Politique d'arrêt maladie : faut-il offrir des jours de maladie illimités ?

Une bonne politique d’arrêt maladie indique aux salariés combien ils sont payés lorsqu’ils sont malades, à partir de quel jour, pendant combien de temps et quels justificatifs ils doivent fournir ; en Europe, elle s’ajoute toujours à un régime d’indemnités maladie légales. Les « jours de maladie illimités » semblent radicaux, mais dans la plupart des pays européens les salariés ont déjà un droit légal à des congés maladie rémunérés : la vraie décision consiste donc à compléter l’indemnisation légale jusqu’au salaire intégral, à supprimer les jours de carence et à renoncer au certificat médical pour les absences courtes.

Ce guide compare l’indemnisation maladie en Europe dans six pays clés, explique ce qu’apporte réellement une politique illimitée ou améliorée, résume ce que disent les études sur l’absentéisme et le présentéisme, montre comment modéliser le coût et comment concevoir des garde-fous. Il inclut aussi des données TalentUp sur la fréquence à laquelle les offres d’emploi de 2026 mettent en avant un maintien de salaire amélioré : rarement, en dehors du Royaume-Uni et de l’Irlande.

Ce que couvre une politique d’arrêt maladie

Une politique d’arrêt maladie complète répond à six questions. La plupart des litiges, et l’essentiel du coût, viennent de l’imprécision sur l’une d’elles :

L’arrêt maladie n’est qu’un élément d’un ensemble plus large de congés et d’avantages : consultez nos guides sur les congés payés comme avantage salarié, les jours de vacances en Europe et le congé parental dans les 27 pays de l’UE.

Indemnités maladie en Europe : comparaison des régimes légaux

Le tableau ci-dessous résume les règles générales applicables aux salariés du secteur privé dans six pays, vérifiées auprès de sources officielles en octobre 2026. Les conventions collectives et les contrats les améliorent souvent, et des règles spécifiques s’appliquent aux accidents du travail, aux maladies professionnelles et à la grossesse.

Quelques détails comptent pour la conception de la politique :

• Royaume-Uni : depuis avril 2026, le SSP est versé dès le premier jour de maladie et le seuil de rémunération minimale a disparu, de sorte que les bas salaires perçoivent désormais 80 % de leur rémunération si ce montant est inférieur au taux forfaitaire. De nombreux employeurs ajoutent un company ou occupational sick pay par-dessus.
• Allemagne : les six semaines repartent à zéro pour une nouvelle maladie, et pour la même maladie après six mois sans incapacité ou douze mois après le premier épisode. Les compléments d’entreprise prennent généralement la forme d’un Krankengeldzuschuss après la sixième semaine.
• France : le complément légal de l’employeur ne commence qu’après un an d’ancienneté et 7 jours de carence, si bien qu’un « maintien de salaire » dès le premier jour est un véritable avantage, souvent financé par un contrat de prévoyance.
• Espagne : par la loi, les trois premiers jours de maladie ordinaire ne sont pas rémunérés, d’où la valeur d’un « complemento IT al 100% » prévu par la convention collective ou le contrat.
• Suède : un salarié malade plus de 10 fois en 12 mois perçoit la sjuklön sans karensavdrag à partir de la 11e fois.

Ce que signifient vraiment des « jours de maladie illimités » en Europe

Les politiques américaines de « jours de maladie illimités » sont nées là où de nombreux travailleurs avaient peu ou pas d’indemnisation maladie légale. En Europe, le droit légal existe déjà et sa durée maximale est fixée par la loi : une politique « illimitée » combine donc généralement tout ou partie de ces éléments :

1. Complément jusqu’à 100 % du salaire au-delà du niveau légal (le SSP au Royaume-Uni, les IJSS en France, l’indemnité de 60 % ou 75 % en Espagne, le plancher de 70 % aux Pays-Bas).
2. Aucun jour de carence : l’entreprise paie les premiers jours que les régimes légaux ne rémunèrent pas ou réduisent (France, Espagne, Suède).
3. Aucun plafond annuel sur le complément de l’entreprise, au lieu d’un nombre fixe de jours payés intégralement par an.
4. Aucun certificat médical pour les absences courtes, dans les limites prévues par le droit national (en Allemagne, l’employeur peut renoncer à un certificat précoce ; en France et en Espagne, la sécurité sociale en exige toujours un pour verser les indemnités).
5. Aucune condition d’ancienneté pour le maintien de salaire de l’entreprise, par exemple en renonçant à la condition d’un an en France ou à l’exclusion pendant la période d’essai.

En pratique, la plupart des employeurs européens qui vont au-delà du minimum légal choisissent une amélioration définie, comme « salaire intégral pendant les trois premiers mois, puis indemnisation légale », adossée à une assurance de maintien de revenu de longue durée. Les salariés bénéficient ainsi d’une sécurité sans que l’entreprise prenne un engagement illimité pour les maladies de longue durée. Cela s’articule naturellement avec les avantages en matière d’assurance santé, qui accélèrent le diagnostic et le traitement.

Présentéisme ou absentéisme : ce que disent les études

L’argument en faveur d’une indemnisation maladie généreuse repose sur le présentéisme, le fait de travailler en étant malade. L’argument contre repose sur l’aléa moral, le fait de s’absenter davantage quand l’absence coûte moins. Les deux effets sont réels :

• Le présentéisme est fréquent. Dans l’Enquête européenne sur les conditions de travail de 2015, environ 42 % des travailleurs de l’UE déclaraient avoir travaillé en étant malades au moins une fois au cours des 12 mois précédents, tandis que 46 % s’étaient absentés pour raisons de santé. Les taux dépassaient 60 % à Malte, en France et au Danemark et étaient inférieurs à 25 % au Portugal, en Bulgarie et en Pologne ; en moyenne, les travailleurs se rendaient au travail 39 % des jours où ils se sentaient malades (Schnabel, IZA World of Labor, 2022).
• Le niveau d’indemnisation modifie l’absentéisme. Quand l’Allemagne a réduit le maintien de salaire légal de 100 % à 80 % en 1996, les salariés comptant jusqu’à 5,5 jours d’absence par an les ont réduits d’environ 12 %, et les effets étaient environ deux fois plus importants dans les secteurs qui ont effectivement appliqué la baisse. Les auteurs concluent que l’essentiel des économies provenait de la baisse des indemnités plutôt que de la diminution des absences (Ziebarth et Karlsson, Journal of Public Economics, 2010).
• Mais l’indemnisation maladie permet aussi aux personnes contagieuses de rester chez elles. Pichler et Ziebarth (Journal of Public Economics, 2017) montrent que l’indemnisation maladie incite les salariés contagieux à rester chez eux, mais permet aussi à certains salariés non contagieux de tirer au flanc ; à partir de données américaines, ils constatent que les taux de grippe diminuent lorsque les salariés accèdent à des congés maladie rémunérés.
• Le présentéisme a des coûts ultérieurs. Le présentéisme est associé à un risque plus élevé d’absences pour maladie futures et à une moins bonne santé déclarée, et les politiques d’absence restrictives sont liées à davantage de présentéisme. On ne sait toujours pas si le présentéisme est globalement plus coûteux que l’absence (Schnabel, 2022).

Lecture équilibrée : une politique plus généreuse augmentera probablement quelque peu les absences courtes, mais réduire l’indemnisation pour décourager l’absence fait aussi venir au travail des personnes malades, parfois contagieuses. Le résultat dépend de la conception : qui gère les absences, comment les arrêts courts sont suivis et si les cas de longue durée bénéficient d’un accompagnement précoce.

Des données européennes plus récentes vont dans le même sens. Marvin Reuter, professeur junior de sociologie du travail et de la santé à l’Université de Bamberg, a croisé les données de près de 20 000 salariés dans 35 pays avec les règles nationales d’indemnisation maladie, et sa synthèse offre un contrepoids utile aux propositions de réduction des indemnités :

Le maintien de salaire amélioré dans les offres d’emploi : données TalentUp 2026

Source : base de données d'offres d'emploi TalentUp, janvier–septembre 2026, environ 92 000 offres d'employeurs échantillonnées dans 10 pays.

L’indemnisation maladie est l’un des avantages les moins mis en avant. Sur un échantillon aléatoire d’environ 92 000 offres d’emploi avec une description complète dans 10 pays, seules 0,5 % mentionnent un maintien de salaire de l’entreprise supérieur au minimum légal. Le Royaume-Uni et l’Irlande se distinguent : « company sick pay », « enhanced sick pay » et « sick pay scheme » y figurent couramment dans les listes d’avantages.

La tendance suit le plancher légal. Là où l’indemnisation légale est faible (un taux forfaitaire de SSP au Royaume-Uni), le maintien de salaire de l’entreprise est un argument de recrutement. Là où elle est déjà élevée ou longue (100 % pendant six semaines en Allemagne, 70 % pendant deux ans aux Pays-Bas, 80 % en Suède), les employeurs la mentionnent rarement. Les « jours de maladie illimités » sont quasiment absents : les 21 offres proviennent de moins de dix employeurs, pour la plupart des entreprises tech internationales.

Le coût d’un maintien de salaire amélioré : un modèle illustratif

Le coût d’un complément correspond à l’écart entre l’indemnisation légale et le salaire intégral, multiplié par les jours couverts, plus les cotisations patronales sur le complément lorsqu’elles s’appliquent. Les exemples ci-dessous sont illustratifs : salaires arrondis, taux journaliers simplifiés et un seul épisode d’absence, et non des données de marché ni un conseil fiscal.

Deux enseignements en découlent. D’abord, une même formulation, « salaire intégral dès le premier jour », coûte des montants très différents selon les pays : les politiques multinationales ont donc besoin d’un chiffrage pays par pays. Ensuite, l’essentiel du risque se situe dans les absences longues, c’est pourquoi les employeurs limitent généralement le complément de l’entreprise dans le temps et assurent la queue de distribution. Pour modéliser votre propre exposition, multipliez l’écart journalier par votre nombre historique d’épisodes d’absence et par leur durée, par pays et par groupe de salariés.

Comment concevoir une politique d’arrêt maladie : les garde-fous qui fonctionnent

Une politique améliorée fonctionne mieux quand la générosité s’accompagne de règles claires et d’une bonne gestion. Voici les choix de conception les plus importants :

1. Définissez précisément l’amélioration. Indiquez le niveau d’indemnisation, le jour de départ et la durée maximale du complément de l’entreprise (par exemple, 100 % pendant 13 semaines sur 12 mois glissants), ainsi que ce qui se passe ensuite.
2. Fixez des règles de justification conformes à la loi. Autorisez l’auto-certification pour les absences courtes lorsque le droit national le permet, et exigez un justificatif médical pour les absences plus longues ou les absences courtes répétées.
3. Suivez des tendances, pas des personnes. Utilisez les données d’absence pour repérer les arrêts courts fréquents et les équipes à risque, et répondez par une conversation sur la santé et la charge de travail, pas par des sanctions automatiques.
4. Préparez la reprise du travail. Gardez le contact pendant les absences longues, proposez des reprises progressives et des aménagements raisonnables, et impliquez tôt la médecine du travail. Aux Pays-Bas, la réintégration est une obligation légale pour l’employeur comme pour le salarié.
5. Couvrez explicitement la santé mentale. Traitez les troubles de santé mentale comme les maladies physiques dans la politique, et reliez-les à un programme d’aide aux salariés et à la stratégie de bien-être globale.
6. Protégez les données de santé. Au sens du RGPD, les données concernant la santé sont une catégorie particulière (article 9). Collectez le minimum nécessaire, en général les dates et l’aptitude au travail plutôt que les diagnostics, limitez l’accès aux RH et à la médecine du travail, et fixez des durées de conservation.
7. Assurez la queue de distribution. Les contrats collectifs de maintien de revenu ou de prévoyance couvrent les maladies de longue durée de façon plus prévisible qu’un engagement illimité de l’entreprise.
8. Mesurez l’impact. Comparez le taux d’absentéisme, la durée moyenne des arrêts, les cas de longue durée, la rétention et les scores d’engagement avant et après le changement, par pays et par groupe de salariés.

Égalité de traitement et transparence salariale

Le maintien de salaire de l’entreprise n’est pas un simple avantage : au regard de l’égalité salariale, c’est une rémunération. Dans l’arrêt Rinner-Kühn (C-171/88), la Cour de justice de l’UE a jugé que le maintien du salaire pendant la maladie relève de la notion de rémunération, et qu’exclure les salariés à temps partiel, majoritairement des femmes, pouvait constituer une discrimination indirecte fondée sur le sexe, sauf justification objective.

La directive européenne sur la transparence salariale (2023/970) définit la rémunération comme le salaire ou traitement de base plus tout autre avantage, en espèces ou en nature, qu’un travailleur reçoit directement ou indirectement. La date limite de transposition était le 7 juin 2026, et ses obligations s’appliquent par l’intermédiaire des lois nationales une fois transposées. Là où elles s’appliquent, les employeurs ont besoin de critères objectifs et non sexistes pour la rémunération, la charge de la preuve incombe à l’employeur dans les litiges sur l’égalité salariale, et le reporting sur les écarts de rémunération commence le 7 juin 2027 pour les employeurs de 150 salariés ou plus (chaque année à partir de 250, tous les trois ans entre 150 et 249) et le 7 juin 2031 pour ceux de 100 à 149 salariés. Si un écart déclaré d’au moins 5 % n’est pas justifié et n’est pas corrigé dans un délai de six mois, une évaluation conjointe des rémunérations est requise.

Pour une politique d’arrêt maladie, cela signifie : appliquer les mêmes règles aux salariés à temps plein et à temps partiel, justifier tout seuil d’ancienneté ou de niveau, et documenter pourquoi différents groupes de salariés bénéficient d’un maintien de salaire différent. Traitez l’indemnisation maladie comme une composante de l’ensemble des avantages que vous comparez au marché et expliquez, au même titre que le salaire de base. Pour une vue d’ensemble de la conformité, consultez notre guide pour se préparer à la directive européenne sur la transparence salariale, et utilisez la méthodologie de TalentUp ou le European Salary Benchmark Report pour vous assurer qu’une politique d’arrêt maladie généreuse s’appuie sur une rémunération compétitive.

Sources

• TalentUp. Base de données d’offres d’emploi, janvier–septembre 2026 : échantillons aléatoires d’environ 92 000 offres d’employeurs dans 10 pays (voir la méthodologie ci-dessus).
• Gouvernement britannique. Statutory Sick Pay (SSP), SSP eligibility et Taking sick leave. GOV.UK.
• Acas. Statutory sick pay changes 2026.
• Allemagne. Entgeltfortzahlungsgesetz §3, §4 et §5 ; SGB V §47 et §48. Gesetze im Internet.
• France. Arrêt maladie : indemnités journalières et maintien de salaire. Service-Public.fr.
• Espagne. Real Decreto Legislativo 8/2015, Ley General de la Seguridad Social, art. 169 et 173. BOE. Ministerio de Trabajo, La incapacidad temporal en España.
• Pays-Bas. Sick pay et Reintegration obligations. Business.gov.nl (Netherlands Enterprise Agency).
• Suède. Sjuklön. Försäkringskassan.
• Schnabel, C. (2022). Presenteeism at the workplace. IZA World of Labor 495, d’après l’Enquête européenne sur les conditions de travail 2015.
• Ziebarth, N. R. et Karlsson, M. (2010). A natural experiment on sick pay cuts, sickness absence, and labor costs. Journal of Public Economics 94, 1108–1122.
• Pichler, S. et Ziebarth, N. R. (2017). The pros and cons of sick pay schemes: Testing for contagious presenteeism and noncontagious absenteeism behavior. Journal of Public Economics 156, 14–33.
• Union européenne. Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 9. EUR-Lex.
• Union européenne. Directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale. EUR-Lex.
• Cour de justice de l’UE. Affaire C-171/88, Rinner-Kühn contre FWW Spezial-Gebäudereinigung. EUR-Lex.