Política de baixes per malaltia: hauries d’oferir dies de baixa il·limitats?

Una bona política de baixes per malaltia diu a la plantilla quant cobra quan està malalta, des de quin dia, durant quant de temps i quin justificant necessita, i a Europa sempre es recolza en un sistema legal de prestació per malaltia. Els “dies de baixa il·limitats” sonen radicals, però a la majoria de països europeus les persones treballadores ja tenen dret legal a una baixa retribuïda, de manera que la decisió real és si complementar la prestació legal fins al salari complet, eliminar els dies de carència i prescindir del justificant mèdic en les absències curtes.

Aquesta guia compara la prestació per malaltia a Europa en sis països clau, explica què aporta realment una política il·limitada o millorada, resumeix què diu la recerca sobre l’absentisme i el presentisme, i mostra com modelitzar-ne el cost i com dissenyar salvaguardes. També inclou dades de TalentUp sobre amb quina freqüència les ofertes de feina del 2026 anuncien una prestació millorada: la resposta és que poques vegades, fora del Regne Unit i Irlanda.

Què cobreix una política de baixes per malaltia

Una política de baixes per malaltia completa respon sis preguntes. La majoria dels conflictes, i la major part del cost, sorgeixen quan una d’aquestes preguntes queda a l’aire:

La baixa per malaltia és una part d’un paquet més ampli de permisos i beneficis: consulta les nostres guies sobre els permisos retribuïts com a benefici laboral, els dies de vacances a Europa i els permisos parentals als 27 països de la UE.

Prestació per malaltia a Europa: com es comparen els sistemes legals

La taula següent resumeix les normes generals per a les persones treballadores del sector privat en sis països, contrastades amb fonts oficials l’octubre del 2026. Els convenis col·lectius i els contractes sovint les milloren, i hi ha normes especials per a accidents de treball, malalties professionals i embaràs.

Alguns detalls són importants per dissenyar la política:

• Regne Unit: des de l’abril del 2026 la SSP es paga des del primer dia de malaltia i ha desaparegut el llindar mínim d’ingressos, de manera que qui cobra poc rep ara el 80% dels seus ingressos si aquesta quantitat és inferior a la tarifa fixa. Moltes empreses hi afegeixen una company sick pay o occupational sick pay.
• Alemanya: les sis setmanes tornen a començar amb una malaltia nova i, per a la mateixa malaltia, després de sis mesos sense incapacitat o dotze mesos després del primer episodi. Els complements d’empresa solen prendre la forma d’un Krankengeldzuschuss a partir de la sisena setmana.
• França: el complement legal de l’empresa només comença després d’un any d’antiguitat i una espera de 7 dies, de manera que el “maintien de salaire” des del primer dia és un benefici real, sovint finançat amb un contracte de prévoyance.
• Espanya: per llei els tres primers dies de malaltia comuna no es paguen, i per això es valora tant un “complemento IT al 100%” en el conveni col·lectiu o en el contracte.
• Suècia: una persona que ha estat malalta més de 10 vegades en 12 mesos cobra el sjuklön sense karensavdrag a partir de l’onzena vegada.

Què volen dir realment els “dies de baixa il·limitats” a Europa

Les polítiques de “dies de baixa il·limitats” a l’estil nord-americà van néixer on moltes persones treballadores tenien poca o cap prestació legal per malaltia. A Europa el dret legal ja existeix i la seva durada màxima la fixa la llei, de manera que una política “il·limitada” sol combinar algunes d’aquestes característiques o totes:

1. Complement fins al 100% del salari per sobre del nivell legal (la SSP al Regne Unit, les IJSS a França, la prestació del 60% o el 75% a Espanya, el mínim del 70% als Països Baixos).
2. Sense dies de carència: l’empresa paga els primers dies que els sistemes legals deixen sense pagar o redueixen (França, Espanya, Suècia).
3. Sense topall anual per al complement de l’empresa, en lloc d’un nombre fix de dies pagats al 100% cada any.
4. Sense certificat mèdic per a absències curtes, dins del que permeti la llei nacional (a Alemanya l’empresa pot renunciar a un certificat primerenc; a França i a Espanya la Seguretat Social el continua exigint per pagar la prestació).
5. Sense requisit d’antiguitat per al complement de l’empresa, per exemple renunciant a la condició d’un any de França o a l’exclusió durant el període de prova.

A la pràctica, la majoria de les empreses europees que van més enllà del mínim legal trien una millora definida, com ara “salari complet durant els tres primers mesos i després la prestació legal”, amb el suport d’una assegurança de protecció d’ingressos de llarga durada. Això dona seguretat a la plantilla sense una responsabilitat oberta per malalties de llarga durada. També encaixa de manera natural amb els beneficis d’assegurança mèdica, que acceleren el diagnòstic i el tractament.

Presentisme o absentisme: què diu l’evidència

L’argument a favor d’una prestació generosa es basa en el presentisme, és a dir, treballar estant malalt. L’argument en contra es basa en el risc moral: que les persones agafin més dies quan absentar-se els costa menys. Tots dos efectes són reals:

• El presentisme és habitual. A l’Enquesta Europea sobre les Condicions de Treball del 2015, al voltant del 42% de les persones treballadores de la UE va dir que havia treballat malalta almenys una vegada en els 12 mesos anteriors, mentre que el 46% s’havia absentat per motius de salut. Les taxes superaven el 60% a Malta, França i Dinamarca i eren inferiors al 25% a Portugal, Bulgària i Polònia, i de mitjana les persones van anar a treballar el 39% dels dies en què se sentien malaltes (Schnabel, IZA World of Labor, 2022).
• El nivell de la prestació canvia l’absentisme. Quan Alemanya va reduir la prestació legal del 100% al 80% el 1996, les persones treballadores amb fins a 5,5 dies d’absència l’any els van reduir al voltant d’un 12%, i els efectes van ser aproximadament el doble en els sectors que van aplicar realment la retallada. Els autors conclouen que la major part de l’estalvi va venir del pagament més baix i no d’una reducció de les absències (Ziebarth i Karlsson, Journal of Public Economics, 2010).
• Però la prestació també manté a casa les persones que poden contagiar. Pichler i Ziebarth (Journal of Public Economics, 2017) mostren que la prestació fa que les persones contagioses es quedin a casa, però també permet que algunes de no contagioses s’escaquegin; amb dades dels EUA, constaten que les taxes de grip baixen quan la plantilla obté accés a baixes per malaltia retribuïdes.
• El presentisme té costos posteriors. El presentisme s’associa a un risc més alt de baixes futures i a una salut autopercebuda pitjor, i les polítiques d’absències restrictives es vinculen a més presentisme. Encara no se sap si el presentisme és més costós en conjunt que l’absentisme (Schnabel, 2022).

La lectura equilibrada: una política més generosa probablement augmentarà una mica les absències curtes, però retallar el pagament per desincentivar les absències també porta a la feina persones malaltes i, de vegades, contagioses. El resultat depèn del disseny: qui gestiona les absències, com es fa el seguiment de les baixes curtes i si els casos de llarga durada reben suport aviat.

L’evidència europea més recent apunta en la mateixa direcció. Marvin Reuter, professor júnior de Sociologia del Treball i la Salut a la Universitat de Bamberg, va vincular dades de gairebé 20.000 persones treballadores de 35 països amb les normes nacionals de prestació per malaltia, i el seu resum és un contrapès útil davant les propostes de retallar-la:

Prestació per malaltia millorada a les ofertes de feina: dades de TalentUp 2026

Font: base de dades d’ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre de 2026, unes 92.000 ofertes d’empreses mostrejades en 10 països.

La prestació per malaltia és un dels beneficis menys anunciats. En una mostra aleatòria d’unes 92.000 ofertes de feina amb descripció completa en 10 països, només el 0,5% esmenta una prestació d’empresa per sobre del mínim legal. Destaquen el Regne Unit i Irlanda, on “company sick pay”, “enhanced sick pay” i “sick pay scheme” són elements habituals a les llistes de beneficis.

El patró segueix el mínim legal. On la prestació legal és baixa (una tarifa fixa de SSP al Regne Unit), la prestació d’empresa és un argument de venda. On ja és alta o llarga (100% durant sis setmanes a Alemanya, 70% durant dos anys als Països Baixos, 80% a Suècia), les empreses poques vegades l’esmenten. Els “dies de baixa il·limitats” gairebé no apareixen: les 21 ofertes provenen de menys de deu empreses, majoritàriament tecnològiques internacionals.

El cost d’una prestació per malaltia millorada: un model il·lustratiu

El cost d’un complement és la diferència entre la prestació legal i el salari complet, multiplicada pels dies coberts, més les cotitzacions socials de l’empresa sobre el complement quan escaiguin. Els exemples següents són il·lustratius: salaris rodons, tarifes diàries simplificades i un únic episodi d’absència, no dades de mercat ni assessorament fiscal.

D’aquí se n’extreuen dues lliçons. Primera: la mateixa formulació, “salari complet des del primer dia”, costa quantitats molt diferents a cada país, de manera que les polítiques multinacionals necessiten un càlcul de costos per país. Segona: la major part del risc és a les absències llargues, i per això les empreses solen limitar en el temps el complement i assegurar els casos de llarga durada. Per modelitzar la teva pròpia exposició, multiplica la diferència diària pel teu nombre històric d’episodis d’absència i la seva durada, per país i per col·lectiu.

Com dissenyar una política de baixes per malaltia: salvaguardes que funcionen

Una política millorada funciona millor quan la generositat va acompanyada de normes clares i una bona gestió. Aquestes són les decisions de disseny que més importen:

1. Defineix la millora amb precisió. Indica el nivell de pagament, el dia d’inici i la durada màxima del complement de l’empresa (per exemple, 100% durant 13 setmanes en qualsevol període de 12 mesos) i què passa després.
2. Fixa normes de justificació dins de la llei. Permet l’autodeclaració per a absències curtes on la llei nacional ho admeti, i exigeix justificant mèdic per a absències més llargues o per a absències curtes recurrents.
3. Segueix patrons, no persones. Fes servir les dades d’absències per detectar baixes curtes freqüents i equips amb més incidència, i respon amb una conversa sobre salut i càrrega de feina, no amb sancions automàtiques.
4. Planifica la reincorporació. Mantén el contacte durant les absències llargues, ofereix reincorporacions progressives i ajustos raonables, i implica aviat el servei de salut laboral. Als Països Baixos la reintegració és una obligació legal per a l’empresa i per a la persona treballadora.
5. Inclou la salut mental de manera explícita. Tracta els problemes de salut mental igual que la malaltia física a la política, i vincula’ls a un programa d’assistència a l’empleat i a l’estratègia de benestar en general.
6. Protegeix les dades de salut. Segons el RGPD, les dades relatives a la salut són una categoria especial (article 9). Recull el mínim necessari, normalment dates i aptitud per treballar en lloc de diagnòstics, limita l’accés a RH i al servei de salut laboral, i fixa terminis de conservació.
7. Assegura els casos de llarga durada. Les assegurances col·lectives de protecció d’ingressos o els contractes de prévoyance cobreixen les malalties de llarga durada de manera més previsible que una promesa oberta de l’empresa.
8. Mesura l’impacte. Compara la taxa d’absentisme, la durada mitjana de les baixes, els casos de llarga durada, la retenció i els resultats de compromís abans i després del canvi, per país i per col·lectiu.

Igualtat de tracte i transparència salarial

El complement de l’empresa no és només un benefici: a efectes d’igualtat retributiva és retribució. En l’assumpte Rinner-Kühn (C-171/88), el Tribunal de Justícia de la UE va declarar que el manteniment del salari durant la malaltia entra en el concepte de retribució, i que excloure les persones amb contracte a temps parcial, majoritàriament dones, podia constituir una discriminació indirecta per raó de sexe llevat que estigués objectivament justificat.

La Directiva europea de transparència salarial (2023/970) defineix la retribució com el salari o sou base més qualsevol altra contraprestació, en diners o en espècie, que una persona treballadora rebi directament o indirectament. El termini de transposició va acabar el 7 de juny de 2026, i les seves obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals un cop transposada. Quan s’apliquin, les empreses necessitaran criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere per a la retribució, la càrrega de la prova recaurà en l’empresa en els litigis sobre igualtat retributiva, i l’obligació d’informar sobre la bretxa salarial començarà el 7 de juny de 2027 per a les empreses amb 150 o més persones treballadores (cada any a partir de 250, cada tres anys entre 150 i 249) i el 7 de juny de 2031 per a les de 100 a 149. Si una bretxa comunicada del 5% o més no està justificada i no es corregeix en sis mesos, s’exigeix una avaluació retributiva conjunta.

Per a la política de baixes per malaltia això vol dir: aplica les mateixes normes al personal a temps complet i a temps parcial, justifica qualsevol llindar d’antiguitat o de nivell i documenta per què diferents col·lectius reben prestacions diferents. Tracta la prestació per malaltia com a part del paquet total de beneficis que compares amb el mercat i expliques, al costat del salari base. Per a una visió més àmplia del compliment normatiu, consulta la nostra guia per preparar-te per a la Directiva europea de transparència salarial, i fes servir la metodologia de TalentUp o l’European Salary Benchmark Report per assegurar-te que una política de baixes generosa va acompanyada d’una retribució competitiva.

Fonts

• TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, gener–setembre de 2026: mostres aleatòries d’unes 92.000 ofertes d’empreses en 10 països (consulta la metodologia més amunt).
• Govern del Regne Unit. Statutory Sick Pay (SSP), SSP eligibility i Taking sick leave. GOV.UK.
• Acas. Statutory sick pay changes 2026.
• Alemanya. Entgeltfortzahlungsgesetz §3, §4 i §5; SGB V §47 i §48. Gesetze im Internet.
• França. Arrêt maladie : indemnités journalières et maintien de salaire. Service-Public.fr.
• Espanya. Real Decreto Legislativo 8/2015, Ley General de la Seguridad Social, arts. 169 i 173. BOE. Ministerio de Trabajo, La incapacidad temporal en España.
• Països Baixos. Sick pay i Reintegration obligations. Business.gov.nl (Agència Neerlandesa d’Empreses).
• Suècia. Sjuklön. Försäkringskassan.
• Schnabel, C. (2022). Presenteeism at the workplace. IZA World of Labor 495, basat en l’Enquesta Europea sobre les Condicions de Treball del 2015.
• Ziebarth, N. R. i Karlsson, M. (2010). A natural experiment on sick pay cuts, sickness absence, and labor costs. Journal of Public Economics 94, 1108–1122.
• Pichler, S. i Ziebarth, N. R. (2017). The pros and cons of sick pay schemes: Testing for contagious presenteeism and noncontagious absenteeism behavior. Journal of Public Economics 156, 14–33.
• Unió Europea. Reglament (UE) 2016/679 (RGPD), article 9. EUR-Lex.
• Unió Europea. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència salarial. EUR-Lex.
• Tribunal de Justícia de la UE. Assumpte C-171/88, Rinner-Kühn contra FWW Spezial-Gebäudereinigung. EUR-Lex.