Politica di malattia: conviene offrire giorni di malattia illimitati?

Una buona politica di malattia dice ai dipendenti quanto vengono pagati quando sono malati, da quale giorno, per quanto tempo e quale documentazione devono presentare, e in Europa si aggiunge sempre a un sistema di indennità di malattia di legge. I “giorni di malattia illimitati” sembrano un’idea radicale, ma nella maggior parte dei paesi europei i dipendenti hanno già diritto per legge a giorni di malattia retribuiti: la vera decisione è quindi se integrare l’indennità di legge fino allo stipendio pieno, eliminare i giorni di carenza e rinunciare al certificato medico per le assenze brevi.

Questa guida confronta l’indennità di malattia in Europa in sei paesi chiave, spiega cosa aggiunge davvero una politica illimitata o migliorativa, riassume cosa dice la ricerca su assenteismo e presenteismo, mostra come stimare il costo e come progettare le tutele. Include anche dati TalentUp su quanto spesso gli annunci di lavoro del 2026 pubblicizzano un’indennità di malattia integrativa: la risposta è raramente, fuori da Regno Unito e Irlanda.

Cosa copre una politica di malattia

Una politica di malattia completa risponde a sei domande. La maggior parte delle controversie, e la maggior parte del costo, nasce dal lasciarne una nel vago:

La malattia è solo una parte di un pacchetto più ampio di permessi e benefit: consulta le nostre guide su ferie e permessi retribuiti come benefit aziendale, giorni di ferie in Europa e congedo parentale nei 27 paesi dell’UE.

Indennità di malattia in Europa: i sistemi di legge a confronto

La tabella seguente riassume le regole generali per i dipendenti del settore privato in sei paesi, verificate su fonti ufficiali a ottobre 2026. Contratti collettivi e contratti individuali spesso le migliorano, e si applicano regole speciali a infortuni sul lavoro, malattie professionali e gravidanza.

Alcuni dettagli contano per la progettazione della politica:

• Regno Unito: da aprile 2026 lo SSP viene pagato dal primo giorno di malattia ed è stata abolita la soglia minima di retribuzione, quindi chi guadagna poco riceve ora l’80% della propria retribuzione se questa è inferiore alla tariffa forfettaria. Molti datori di lavoro aggiungono un company o occupational sick pay.
• Germania: le sei settimane ripartono per una nuova malattia e, per la stessa malattia, dopo sei mesi senza inabilità o dodici mesi dopo il primo episodio. Le integrazioni aziendali prendono di solito la forma di un Krankengeldzuschuss dopo la sesta settimana.
• Francia: l’integrazione di legge del datore di lavoro inizia solo dopo un anno di anzianità e un’attesa di 7 giorni, quindi il “maintien de salaire” dal primo giorno è un vero benefit, spesso finanziato tramite un contratto di prévoyance.
• Spagna: per legge i primi tre giorni di malattia comune non sono retribuiti, ed è per questo che un “complemento IT al 100%” nel contratto collettivo o individuale è molto apprezzato.
• Svezia: un dipendente che è stato malato più di 10 volte in 12 mesi riceve la sjuklön senza karensavdrag dall’11ª volta.

Cosa significano davvero i “giorni di malattia illimitati” in Europa

Le politiche di “giorni di malattia illimitati” all’americana sono nate dove molti lavoratori avevano poca o nessuna indennità di malattia di legge. In Europa il diritto di legge esiste già e la sua durata massima è fissata per legge, quindi una politica “illimitata” combina di solito alcune o tutte queste caratteristiche:

1. Integrazione fino al 100% dello stipendio oltre il livello di legge (lo SSP nel Regno Unito, le IJSS in Francia, l’indennità del 60% o 75% in Spagna, la soglia minima del 70% nei Paesi Bassi).
2. Nessun giorno di carenza: l’azienda paga i primi giorni che i sistemi di legge non retribuiscono o riducono (Francia, Spagna, Svezia).
3. Nessun tetto annuo all’integrazione aziendale, invece di un numero fisso di giorni pagati per intero ogni anno.
4. Nessun certificato medico per le assenze brevi, nei limiti consentiti dalla legge nazionale (in Germania il datore di lavoro può rinunciare a un certificato anticipato; in Francia e Spagna la previdenza sociale lo richiede comunque per pagare l’indennità).
5. Nessun requisito di anzianità per l’indennità di malattia aziendale, ad esempio rinunciando alla condizione di un anno prevista in Francia o all’esclusione durante il periodo di prova.

In pratica, la maggior parte dei datori di lavoro europei che va oltre il minimo di legge sceglie un miglioramento definito, come “stipendio pieno per i primi tre mesi, poi indennità di legge”, sostenuto da un’assicurazione di protezione del reddito a lungo termine. Così i dipendenti hanno sicurezza senza che l’azienda si assuma un impegno illimitato per le malattie di lunga durata. Questo si collega in modo naturale ai benefit di assicurazione sanitaria, che accelerano diagnosi e cure.

Presenteismo o assenteismo: cosa dicono i dati

L’argomento a favore di un’indennità di malattia generosa si basa sul presenteismo, cioè lavorare da malati. L’argomento contrario si basa sull’azzardo morale, cioè assentarsi di più quando l’assenza costa meno. Entrambi gli effetti sono reali:

• Il presenteismo è diffuso. Nell’Indagine europea sulle condizioni di lavoro del 2015, circa il 42% dei lavoratori dell’UE ha dichiarato di aver lavorato da malato almeno una volta nei 12 mesi precedenti, mentre il 46% si era assentato per motivi di salute. I tassi superavano il 60% a Malta, in Francia e in Danimarca ed erano sotto il 25% in Portogallo, Bulgaria e Polonia, e in media i lavoratori andavano al lavoro nel 39% dei giorni in cui si sentivano malati (Schnabel, IZA World of Labor, 2022).
• Il livello dell’indennità modifica le assenze. Quando nel 1996 la Germania ha ridotto l’indennità di malattia di legge dal 100% all’80%, i dipendenti con fino a 5,5 giorni di assenza all’anno li hanno ridotti di circa il 12%, e gli effetti erano circa doppi nei settori che hanno effettivamente applicato il taglio. Gli autori concludono che la maggior parte del risparmio è derivata dalla minore indennità piuttosto che da meno assenze (Ziebarth e Karlsson, Journal of Public Economics, 2010).
• Ma l’indennità di malattia tiene anche a casa le persone contagiose. Pichler e Ziebarth (Journal of Public Economics, 2017) mostrano che l’indennità di malattia fa restare a casa i dipendenti contagiosi, ma permette anche ad alcuni dipendenti non contagiosi di approfittarne; usando dati statunitensi, rilevano che i tassi di influenza diminuiscono dopo che i dipendenti ottengono l’accesso alla malattia retribuita.
• Il presenteismo ha costi successivi. Il presenteismo è associato a un rischio più alto di future assenze per malattia e a una peggiore salute percepita, e politiche restrittive sulle assenze sono legate a più presenteismo. Non è ancora noto se il presenteismo sia complessivamente più costoso dell’assenza (Schnabel, 2022).

La lettura equilibrata: una politica più generosa probabilmente aumenterà un po’ le assenze brevi, ma tagliare l’indennità per scoraggiare le assenze porta anche al lavoro persone malate, a volte contagiose. Il risultato dipende dalla progettazione: chi gestisce le assenze, come vengono monitorati gli episodi brevi e se i casi di lunga durata ricevono un supporto tempestivo.

Dati europei più recenti vanno nella stessa direzione. Marvin Reuter, professore junior di sociologia del lavoro e della salute all’Università di Bamberga, ha collegato i dati di quasi 20.000 dipendenti in 35 paesi alle regole nazionali sull’indennità di malattia, e la sua sintesi è un utile contrappeso alle proposte di tagliare l’indennità:

L’indennità di malattia integrativa negli annunci di lavoro: dati TalentUp 2026

Fonte: database di annunci di lavoro TalentUp, gennaio–settembre 2026, circa 92.000 annunci di datori di lavoro campionati in 10 paesi.

L’indennità di malattia è uno dei benefit meno pubblicizzati. Su un campione casuale di circa 92.000 annunci di lavoro con una descrizione completa in 10 paesi, solo lo 0,5% cita un’indennità di malattia aziendale superiore al minimo di legge. Spiccano il Regno Unito e l’Irlanda, dove “company sick pay”, “enhanced sick pay” e “sick pay scheme” sono voci comuni negli elenchi dei benefit.

L’andamento segue la soglia di legge. Dove l’indennità di legge è bassa (una tariffa forfettaria di SSP nel Regno Unito), l’indennità di malattia aziendale è un argomento di vendita. Dove è già alta o lunga (100% per sei settimane in Germania, 70% per due anni nei Paesi Bassi, 80% in Svezia), i datori di lavoro la citano raramente. I “giorni di malattia illimitati” sono quasi assenti: i 21 annunci provengono da meno di dieci datori di lavoro, per lo più aziende tech internazionali.

Il costo di un’indennità di malattia integrativa: un modello illustrativo

Il costo di un’integrazione è il divario tra indennità di legge e stipendio pieno, moltiplicato per i giorni coperti, più i contributi sociali a carico del datore di lavoro sull’integrazione, dove previsti. Gli esempi seguenti sono illustrativi: stipendi arrotondati, tariffe giornaliere semplificate e un solo episodio di assenza, non dati di mercato né consulenza fiscale.

Ne derivano due lezioni. Primo, la stessa formulazione, “stipendio pieno dal primo giorno”, costa importi molto diversi nei vari paesi, quindi le politiche multinazionali richiedono una stima dei costi per paese. Secondo, la maggior parte del rischio si concentra nelle assenze lunghe, motivo per cui i datori di lavoro di solito limitano nel tempo l’integrazione aziendale e assicurano la coda lunga. Per stimare la tua esposizione, moltiplica il divario giornaliero per il numero storico di episodi di assenza e la loro durata, per paese e gruppo di dipendenti.

Come progettare una politica di malattia: tutele che funzionano

Una politica migliorativa funziona meglio quando la generosità si accompagna a regole chiare e a una buona gestione. Queste sono le scelte di progettazione più importanti:

1. Definisci con precisione il miglioramento. Indica il livello dell’indennità, il giorno di inizio e la durata massima dell’integrazione aziendale (ad esempio, 100% per 13 settimane su 12 mesi mobili) e cosa succede dopo.
2. Stabilisci regole di certificazione conformi alla legge. Consenti l’autocertificazione per le assenze brevi dove la legge nazionale lo permette, e richiedi documentazione medica per le assenze più lunghe o per quelle brevi ricorrenti.
3. Monitora gli andamenti, non le persone. Usa i dati sulle assenze per individuare episodi brevi frequenti e team critici, e rispondi con un colloquio su salute e carico di lavoro, non con sanzioni automatiche.
4. Pianifica il rientro al lavoro. Mantieni i contatti durante le assenze lunghe, offri rientri graduali e accomodamenti ragionevoli, e coinvolgi presto il medico del lavoro. Nei Paesi Bassi la reintegrazione è un obbligo di legge per datore di lavoro e dipendente.
5. Copri esplicitamente la salute mentale. Tratta i disturbi di salute mentale come le malattie fisiche nella politica, e collegali a un programma di assistenza ai dipendenti e alla più ampia strategia di benessere.
6. Proteggi i dati sanitari. Ai sensi del GDPR, i dati relativi alla salute sono una categoria particolare (articolo 9). Raccogli il minimo necessario, di solito le date e l’idoneità al lavoro anziché le diagnosi, limita l’accesso a HR e medico del lavoro, e fissa i tempi di conservazione.
7. Assicura la coda lunga. Le polizze collettive di protezione del reddito o i contratti di prévoyance coprono le malattie di lunga durata in modo più prevedibile di un impegno aziendale illimitato.
8. Misura l’impatto. Confronta tasso di assenza, durata media degli episodi, casi di lunga durata, retention e punteggi di engagement prima e dopo il cambiamento, per paese e gruppo di dipendenti.

Parità di trattamento e trasparenza retributiva

L’indennità di malattia aziendale non è solo un benefit: ai fini della parità retributiva è retribuzione. Nella causa Rinner-Kühn (C-171/88) la Corte di giustizia dell’UE ha stabilito che il mantenimento della retribuzione durante la malattia rientra nella nozione di retribuzione, e che escludere i lavoratori a tempo parziale, per lo più donne, poteva costituire una discriminazione indiretta fondata sul sesso, salvo giustificazione oggettiva.

La direttiva UE sulla trasparenza retributiva (2023/970) definisce la retribuzione come il salario o stipendio di base più qualsiasi altro compenso, in denaro o in natura, che un lavoratore riceve direttamente o indirettamente. Il termine di recepimento era il 7 giugno 2026, e i suoi obblighi si applicano tramite le leggi nazionali una volta recepita. Dove si applicano, i datori di lavoro hanno bisogno di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere per la retribuzione, l’onere della prova passa al datore di lavoro nelle controversie sulla parità retributiva, e la rendicontazione sul divario retributivo inizia il 7 giugno 2027 per i datori di lavoro con 150 o più dipendenti (ogni anno da 250, ogni tre anni tra 150 e 249) e il 7 giugno 2031 per quelli con 100–149. Se un divario dichiarato del 5% o più non è giustificato e non viene corretto entro sei mesi, è richiesta una valutazione congiunta delle retribuzioni.

Per la politica di malattia questo significa: applicare le stesse regole al personale a tempo pieno e a tempo parziale, giustificare eventuali soglie di anzianità o di livello e documentare perché gruppi di dipendenti diversi ricevono un’indennità di malattia diversa. Tratta l’indennità di malattia come parte del pacchetto complessivo di benefit che confronti con il mercato e spieghi, insieme alla retribuzione di base. Per il quadro completo della conformità, consulta la nostra guida per prepararsi alla direttiva UE sulla trasparenza retributiva, e usa la metodologia di TalentUp o l’European Salary Benchmark Report per assicurarti che una politica di malattia generosa sia sostenuta da una retribuzione competitiva.

Fonti

• TalentUp. Database di annunci di lavoro, gennaio–settembre 2026: campioni casuali di circa 92.000 annunci di datori di lavoro in 10 paesi (vedi la metodologia sopra).
• Governo del Regno Unito. Statutory Sick Pay (SSP), SSP eligibility e Taking sick leave. GOV.UK.
• Acas. Statutory sick pay changes 2026.
• Germania. Entgeltfortzahlungsgesetz §3, §4 e §5; SGB V §47 e §48. Gesetze im Internet.
• Francia. Arrêt maladie : indemnités journalières et maintien de salaire. Service-Public.fr.
• Spagna. Real Decreto Legislativo 8/2015, Ley General de la Seguridad Social, artt. 169 e 173. BOE. Ministerio de Trabajo, La incapacidad temporal en España.
• Paesi Bassi. Sick pay e Reintegration obligations. Business.gov.nl (Netherlands Enterprise Agency).
• Svezia. Sjuklön. Försäkringskassan.
• Schnabel, C. (2022). Presenteeism at the workplace. IZA World of Labor 495, basato sull’Indagine europea sulle condizioni di lavoro 2015.
• Ziebarth, N. R. e Karlsson, M. (2010). A natural experiment on sick pay cuts, sickness absence, and labor costs. Journal of Public Economics 94, 1108–1122.
• Pichler, S. e Ziebarth, N. R. (2017). The pros and cons of sick pay schemes: Testing for contagious presenteeism and noncontagious absenteeism behavior. Journal of Public Economics 156, 14–33.
• Unione europea. Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), articolo 9. EUR-Lex.
• Unione europea. Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva. EUR-Lex.
• Corte di giustizia dell’UE. Causa C-171/88, Rinner-Kühn contro FWW Spezial-Gebäudereinigung. EUR-Lex.