Niveaux de transparence salariale : jusqu'où aller ?

Les niveaux de transparence salariale décrivent la quantité d’informations sur la rémunération qu’une organisation partage, et avec qui : de la rémunération confidentielle, où seuls les RH connaissent les chiffres, à la transparence des processus, aux fourchettes salariales internes, aux fourchettes dans les offres d’emploi et, à l’extrême, aux salaires individuels entièrement publics. La plupart des entreprises n’ont pas besoin d’atteindre le niveau le plus élevé. Elles doivent choisir le niveau adapté à leur contexte, en poser les fondations et bien l’expliquer.

En Europe, ce choix n’est plus entièrement libre. La directive européenne sur la transparence des rémunérations (2023/970) fixe un niveau minimum qui s’applique à mesure que chaque État membre la transpose en droit national : des critères de rémunération accessibles aux salariés, le droit de demander des informations sur la rémunération par sexe, l’interdiction des clauses de confidentialité salariale et des fourchettes de rémunération communiquées aux candidats avant l’entretien. Tout ce qui dépasse ce socle relève d’un choix stratégique.

Ce guide vous propose un modèle de maturité en cinq niveaux, le met en regard de la directive, montre où en sont aujourd’hui les employeurs de dix pays européens grâce aux données TalentUp sur les offres d’emploi, et se termine par un tableau de décision, un modèle de politique et un plan de communication pour les managers et les salariés.

Les 5 niveaux de transparence salariale

La transparence salariale se conçoit mieux comme une échelle que comme un interrupteur. Chaque marche partage davantage d’informations avec davantage de personnes, et chaque marche ne fonctionne que si la précédente est solide : publier des fourchettes n’a aucun sens si personne ne sait expliquer comment la rémunération est fixée à l’intérieur.

Niveau 0 : rémunération confidentielle

Seuls les RH et quelques dirigeants connaissent les chiffres, les salariés sont dissuadés de comparer leurs rémunérations et les contrats peuvent contenir des clauses de confidentialité salariale. Cela paraît sûr, mais les salariés en sont réduits aux suppositions, et les suppositions sont souvent pires que la réalité. Une fois la directive transposée, les clauses contractuelles qui empêchent les travailleurs de divulguer leur rémunération ne sont plus autorisées : dans l’UE, le niveau 0 a donc une date d’expiration.

Niveau 1 : transparence des processus

Vous expliquez comment la rémunération est décidée sans publier les chiffres : votre philosophie de rémunération (au-dessus, au niveau ou en dessous du marché), les facteurs qui déterminent la rémunération, le lien entre performance, augmentations et primes, et le calendrier des révisions. C’est le niveau le moins coûteux à atteindre et celui qui rend tous les autres crédibles.

Niveau 2 : fourchettes internes

Les salariés voient la fourchette salariale de leur propre poste et niveau et, dans une version plus avancée, les fourchettes de tous les postes, ce qui leur permet de savoir ce que rapporte l’étape suivante. Cela suppose une architecture des emplois (postes regroupés en familles et en niveaux) et des grilles salariales construites à partir de données de marché. Notre guide sur les salaires du marché face à l’équité interne explique comment concilier les deux lorsque vous les construisez.

Niveau 3 : fourchettes dans les offres d’emploi

Vous publiez la fourchette d’embauche de chaque poste vacant. Votre structure est alors exposée aux candidats, aux concurrents et, surtout, à vos propres salariés, qui compareront l’offre avec leur fiche de paie. Notre article sur les offres d’emploi avec salaire transparent explique comment rédiger la fourchette, quelle largeur lui donner et quelles règles s’appliquent aux États-Unis et au Canada.

Niveau 4 : salaires publics

Chacun peut voir ce que gagnent tous les autres. Cela fonctionne pour un petit nombre d’organisations dont la rémunération repose sur une formule et dont les données sont très cohérentes. Pour la plupart des employeurs, cela soulève des questions de confidentialité et de protection des données sans grand bénéfice par rapport à un niveau 2 ou 3 bien mis en œuvre.

Types de transparence salariale : processus, résultats et communication

Vous verrez aussi la transparence salariale découpée en types plutôt qu’en niveaux. La transparence des processus porte sur la manière dont la rémunération est décidée, la transparence des résultats sur les chiffres réels (fourchettes ou salaires individuels) et la transparence de la communication sur la liberté de parler de sa rémunération. Les cinq niveaux combinent les trois : le niveau 1 est de la pure transparence des processus, les niveaux 2 à 4 ajoutent progressivement de la transparence des résultats, et la fin des clauses de confidentialité salariale relève de la transparence de la communication.

Ce que la directive européenne fixe comme socle

La directive ne demande à aucun employeur de publier les salaires individuels. Elle fixe un niveau minimum de transparence qui se situe à peu près au niveau 2, plus des informations salariales pour les candidats. Ces obligations s’imposent aux employeurs par le biais des lois nationales, une fois que chaque État membre a transposé la directive.

Deux autres éléments modifient le calcul du risque. Dans les affaires de discrimination salariale, la charge de la preuve incombe à l’employeur : une structure que vous ne savez pas expliquer constitue un risque à n’importe quel niveau. Et puisque les salariés peuvent de toute façon demander la rémunération moyenne par sexe de leur catégorie, garder les fourchettes secrètes protège moins qu’il n’y paraît.

Laura Voinea, qui apporte plus de 20 ans d’expérience en direction RH au cabinet de conseil allemand UPFLINX, estime que la vraie question est de savoir où s’arrête la transparence et où commence la confidentialité légitime :

La date limite de transposition était le 7 juin 2026, mais la mise en œuvre est inégale : en septembre 2026, Euronews indiquait que seuls cinq États membres (Italie, Slovaquie, Malte, Lituanie et Grèce) avaient transposé la directive, et que l’Allemagne avait reporté sa loi au début de 2027. Vérifiez la loi nationale de chaque pays où vous employez du personnel, car elle peut aller plus loin que la directive. Pour l’ensemble des obligations, consultez notre guide de conformité à la directive européenne sur la transparence salariale et notre présentation de la loi européenne sur la transparence salariale de 2026 et son calendrier.

Quel est le niveau de transparence des employeurs aujourd’hui ? Données TalentUp

Les offres d’emploi sont le signal le plus visible du niveau de transparence d’un employeur. Nous avons mesuré la part des offres d’emploi qui indiquent un salaire dans dix pays européens entre janvier et septembre 2026.

Source : base de données TalentUp des offres d'emploi, janvier–septembre 2026. Estimations minimales, voir la méthodologie ci-dessous.

Niveaux : Élevé = 40 % ou plus des offres indiquent un salaire ; Moyen = 20–39 % ; Faible = moins de 20 %.

Trois conclusions pour choisir votre niveau :

• Le niveau 3 reste un facteur de différenciation dans la majeure partie de l’UE. En dehors du Royaume-Uni et des Pays-Bas, environ trois offres d’emploi sur quatre, voire plus, n’indiquent pas la rémunération : publier une fourchette crédible permet donc encore à une offre de se démarquer.
• La réglementation fait bouger les lignes. La Pologne, où les candidats doivent recevoir les informations salariales avant le premier entretien depuis décembre 2025, est nettement en tête des marchés de l’UE après les Pays-Bas.
• Lorsque les employeurs partagent la rémunération, la fourchette est déjà le format le plus courant : au moins 44 % des offres avec salaire utilisent une fourchette plutôt qu’un montant fixe, en comptant les salaires écrits dans le texte de l’offre comme ceux des champs structurés. La fourchette est ce que la directive demande aux employeurs de justifier par des critères objectifs : c’est donc le format à préparer.

Comment choisir votre niveau de transparence salariale

Il n’existe pas de niveau idéal universel. Cinq questions permettent de cerner rapidement le bon :

1. Où employez-vous du personnel ? Dans les pays de l’UE qui ont transposé la directive, les niveaux 0 et 1 seuls ne suffisent pas. Dans certains États américains et provinces canadiennes, les fourchettes dans les offres d’emploi sont obligatoires.
2. Quelle est votre taille ? Les obligations de reporting de la directive commencent à 100 travailleurs, et les États membres peuvent exempter les employeurs de moins de 50 travailleurs des critères de progression salariale. Les grands employeurs ont aussi davantage de comparaisons à justifier.
3. Quelle est la maturité de votre structure de rémunération ? Sans architecture des emplois ni grilles benchmarkées, vous ne pouvez pas publier des fourchettes défendables. Construisez-les d’abord ; notre guide sur le benchmark salarial pour se conformer à la transparence salariale explique comment.
4. Que révèle votre audit d’équité ? Si des personnes occupant le même poste sont rémunérées différemment pour des raisons que vous ne pouvez pas expliquer par des critères objectifs et non sexistes, corrigez les écarts avant de partager davantage.
5. Quelle est la concurrence sur votre marché du recrutement ? Là où les candidats attendent des fourchettes et où peu de concurrents en publient, le niveau 3 peut attirer des candidatures mieux ciblées.

Tableau de décision

Comment rédiger une politique de transparence salariale

Une politique de transparence salariale traduit le niveau choisi en règles applicables. Elle doit être courte, précise et cohérente avec votre loi nationale. Ce plan peut servir de modèle :

1. Objectif et périmètre. Pourquoi vous partagez des informations sur la rémunération, quelles entités, quels pays et quelles catégories de salariés la politique couvre, et le niveau de transparence auquel vous vous engagez.
2. Philosophie de rémunération. Votre positionnement sur le marché (au-dessus, au niveau ou en dessous), les données de marché que vous utilisez et leur fréquence de mise à jour.
3. Architecture des emplois. Comment les postes sont regroupés en familles et en niveaux, et comment un poste est rattaché à un niveau.
4. Fourchettes salariales. Comment les fourchettes sont construites, quelle est leur largeur, qui les approuve et quand elles sont révisées.
5. Fixation et évolution de la rémunération. Des critères objectifs et non sexistes pour la rémunération à l’embauche, les augmentations, les promotions et les primes, ainsi que le calendrier des révisions.
6. Ce qui est partagé, et avec qui. Par exemple : sa propre fourchette pour tous les salariés, toutes les fourchettes sur l’intranet, les fourchettes d’embauche dans les offres d’emploi, les critères de rémunération dans le règlement interne.
7. Règles de recrutement. Fourchettes communiquées aux candidats avant l’entretien, aucune question sur l’historique de rémunération, intitulés de poste et offres non sexistes.
8. Demandes d’informations des salariés. Comment demander des informations sur la rémunération individuelle et moyenne par sexe, qui répond et dans quel délai (deux mois selon la directive).
9. Rôles et responsabilités. Ce que font respectivement les RH, les managers et la direction, y compris qui peut approuver une rémunération hors fourchette.
10. Protection des données et confidentialité. Comment les données de rémunération sont stockées, qui y a accès et comment les données individuelles sont protégées lorsque des moyennes sont partagées.
11. Rapport sur les écarts de rémunération et mesures correctives. Pour les employeurs concernés : ce que vous déclarez, à quel moment et comment les écarts inexpliqués sont corrigés.
12. Cycle de révision et contact. Quand la politique est révisée et à qui les salariés peuvent adresser leurs questions.

Comment communiquer la transparence salariale aux managers et aux salariés

La plupart des projets de transparence qui échouent butent sur la communication, pas sur les données. Informez d’abord les managers, puis les salariés, et seulement ensuite les candidats.

D’abord les managers

• Donnez aux managers les fourchettes, les critères et la position de leur équipe dans les fourchettes quelques semaines avant que les salariés ne voient quoi que ce soit.
• Formez-les aux questions qu’on leur posera, notamment pour expliquer où se situe une personne dans une fourchette et ce qu’il faut pour progresser.
• Dites-leur ce qu’ils ne peuvent ni dire ni demander, par exemple interroger les candidats sur leur historique de rémunération là où la directive s’applique.
• Prévoyez une voie d’escalade pour les cas auxquels ils ne savent pas répondre, comme un salarié en dessous de la fourchette.

Ensuite les salariés

Annoncez le changement par un message clair qui précise ce qui sera partagé, pourquoi, comment la rémunération est décidée et à qui s’adresser en cas de question, puis organisez des sessions d’équipe animées par les managers. Publiez une FAQ interne et mettez-la à jour avec les vraies questions reçues.

Rachael Dodic, consultante britannique en rémunération et fondatrice de Horizon Reward & People Solutions, résume ce que les managers doivent savoir faire passer lorsque les salariés commencent à comparer leurs rémunérations :

Erreurs fréquentes lors du passage au niveau supérieur

• Partager les chiffres avant de les auditer. Publier des fourchettes que les salaires actuels ne respectent pas met les écarts en lumière du jour au lendemain.
• Sauter le niveau 1. Des fourchettes sans critères incitent chaque salarié à revendiquer le haut de la grille.
• Des fourchettes trop larges pour signifier quoi que ce soit. Une fourchette dont le maximum vaut le double du minimum n’apprend rien à personne et se justifie difficilement.
• Des réponses incohérentes de la part des managers. Un seul manager mal préparé peut ruiner des mois de préparation.
• Traiter le sujet comme un projet ponctuel. Les fourchettes s’éloignent vite du marché ; révisez-les au moins une fois par an.

Pour approfondir ce qui peut mal tourner, lisez La transparence salariale peut-elle se retourner contre vous ?, et pour une vue stratégique pays par pays, consultez la transparence salariale en Europe. Si vous avez besoin de données de marché pour construire des fourchettes défendables, commencez par le benchmark salarial gratuit pour la transparence salariale ou découvrez comment TalentUp construit ses données salariales.

Sources

• TalentUp. Base de données des offres d’emploi, échantillons aléatoires d’offres avec description complète dans dix pays européens, janvier–septembre 2026 (voir la méthodologie ci-dessus).
• Union européenne. Directive (EU) 2023/970 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms, articles 5, 6, 7, 9, 10 et 18. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
• Euronews. EU pay transparency: Are job ads finally getting honest about salaries? (8 septembre 2026). https://www.euronews.com/2026/09/08/eu-pay-transparency-are-job-ads-finally-getting-honest-about-salaries