Os níveis de transparência salarial descrevem quanta informação sobre remuneração uma organização partilha, e com quem: desde a remuneração fechada, em que só os RH conhecem os números, até à transparência de processos, aos intervalos salariais internos, aos intervalos nos anúncios de emprego e, no extremo, aos salários individuais totalmente abertos. A maioria das empresas não precisa de chegar ao nível mais alto. Precisa de escolher o nível certo para o seu contexto, construir as bases para o sustentar e explicá-lo bem.
Na Europa, a escolha já não é totalmente livre. A Diretiva da UE relativa à transparência salarial (2023/970) fixa um nível mínimo que se aplica à medida que cada Estado-Membro a transpõe para a legislação nacional: critérios de remuneração acessíveis aos trabalhadores, direito a pedir informação salarial por sexo, proibição de cláusulas de confidencialidade salarial e intervalos salariais para os candidatos antes da entrevista. Tudo o que estiver acima desse mínimo é uma escolha estratégica.
Este guia apresenta um modelo de maturidade de cinco níveis, compara-o com a Diretiva, mostra onde se situam hoje os empregadores de dez países europeus com base nos dados de anúncios de emprego da TalentUp e termina com uma tabela de decisão, um modelo de política e um plano de comunicação para chefias e trabalhadores.
Pontos-chave
- A transparência salarial tem cinco níveis: fechada, de processos, intervalos internos, intervalos nos anúncios e salários abertos. Cada nível precisa das bases do anterior.
- Depois de transposta, a Diretiva da UE fixa um mínimo equivalente aproximadamente ao nível 2 mais informação salarial para os candidatos, e proíbe as cláusulas de confidencialidade salarial, pelo que o nível 0 deixa de ser uma opção.
- Nos dados da TalentUp de 2026, só o Reino Unido e os Países Baixos publicam a remuneração em cerca de metade dos anúncios ou mais; em metade dos 10 países analisados, menos de 1 em cada 4 anúncios indica um salário.
- Escolha o seu nível em função da jurisdição, da dimensão, da maturidade da estrutura de remuneração e dos resultados da análise de equidade; depois, formalize-o numa política de transparência salarial e informe primeiro as chefias.
Os 5 níveis de transparência salarial
A transparência salarial deve ser vista como uma escada, não como um interruptor. Cada degrau partilha mais informação com mais pessoas, e cada um só funciona se o anterior for sólido: publicar intervalos não faz sentido se ninguém souber explicar como é fixada a remuneração dentro deles.
| Nível |
O que partilha |
Quem vê |
Pré-requisitos |
Típico em |
| 0. Remuneração fechada |
Nada além do contrato de cada trabalhador; desencoraja-se a conversa sobre salários |
RH e direção de topo |
Nenhum |
Organizações tradicionais; incompatível com a Diretiva depois de transposta |
| 1. Transparência de processos |
Filosofia de remuneração, forma de fixar a remuneração, critérios para aumentos, prémios e promoções |
Todos os trabalhadores |
Política de remuneração e critérios documentados |
Primeiro passo para a maioria das empresas |
| 2. Intervalos internos |
Intervalo salarial da função de cada trabalhador e, depois, de todas as funções e níveis |
Todos os trabalhadores |
Arquitetura de funções, intervalos salariais aferidos face ao mercado, análise de equidade |
O ponto de partida prático para os empregadores da UE |
| 3. Intervalos nos anúncios |
Intervalo de contratação de cada vaga, publicado externamente |
Candidatos e o mercado |
Nível 2 implementado, intervalos coerentes com a remuneração atual |
Empregadores que competem por talento; obrigatório em algumas jurisdições |
| 4. Salários abertos |
Remuneração individual de cada trabalhador, muitas vezes com a fórmula subjacente |
Todos os trabalhadores, por vezes o público |
Remuneração baseada em fórmulas, dados muito limpos, cultura de abertura |
Organizações pequenas ou orientadas por uma missão |
Nível 0: remuneração fechada
Só os RH e alguns líderes conhecem os números, os trabalhadores são desencorajados de comparar salários e os contratos podem incluir cláusulas de confidencialidade salarial. Parece seguro, mas deixa as pessoas a adivinhar, e as suposições tendem a ser piores do que a realidade. Depois de transposta a Diretiva, não são permitidas cláusulas contratuais que impeçam os trabalhadores de divulgar a sua remuneração, pelo que na UE o nível 0 tem prazo de validade.
Nível 1: transparência de processos
Explica como se decide a remuneração sem publicar os números: a sua filosofia de remuneração (posicionar-se acima, em linha ou abaixo do mercado), os fatores que determinam a remuneração, a ligação entre desempenho, aumentos e prémios, e quando se realizam as revisões. É o nível mais barato de alcançar e o que dá credibilidade a todos os outros.
Nível 2: intervalos internos
Os trabalhadores veem o intervalo salarial da sua própria função e nível e, numa versão mais avançada, os intervalos de todas as funções, para perceberem quanto paga o degrau seguinte. Isto exige uma arquitetura de funções (funções agrupadas em famílias e níveis) e intervalos salariais construídos com dados de mercado. O nosso guia sobre salários de mercado vs. equidade interna explica como equilibrar ambos ao construí-los.
Nível 3: intervalos nos anúncios de emprego
Publica o intervalo de contratação de cada vaga. Isto expõe a sua estrutura aos candidatos, à concorrência e, sobretudo, aos seus próprios trabalhadores, que vão comparar o anúncio com o seu recibo de vencimento. O nosso artigo sobre anúncios de emprego com salário transparente explica como redigir o intervalo, que amplitude deve ter e as regras nos EUA e no Canadá.
Nível 4: salários abertos
Todos podem ver quanto ganha cada pessoa. Funciona num pequeno número de organizações com remuneração baseada em fórmulas e dados muito consistentes. Para a maioria dos empregadores, acrescenta questões de privacidade e proteção de dados sem grande benefício face a um nível 2 ou 3 bem feito.
Tipos de transparência salarial: de processos, de resultados e de comunicação
Também encontrará a transparência salarial dividida em tipos em vez de níveis. A transparência de processos diz respeito à forma como se decide a remuneração; a transparência de resultados, aos valores reais (intervalos ou remunerações individuais); e a transparência de comunicação, à liberdade de as pessoas falarem sobre a sua remuneração. Os cinco níveis combinam os três: o nível 1 é transparência de processos pura, os níveis 2 a 4 acrescentam progressivamente mais transparência de resultados, e o fim das cláusulas de confidencialidade salarial é transparência de comunicação.
O mínimo fixado pela Diretiva da UE
A Diretiva não obriga nenhum empregador a publicar salários individuais. Fixa um nível mínimo de transparência que se situa aproximadamente no nível 2, mais informação salarial para os candidatos. Estas obrigações vinculam os empregadores através das leis nacionais, depois de cada Estado-Membro transpor a Diretiva.
| Obrigação da Diretiva |
Artigo |
Nível a que corresponde |
| Os candidatos recebem a remuneração inicial ou o respetivo intervalo antes da entrevista, no anúncio de vaga ou por outra via |
Art. 5.º |
Nível 3 (sem ser necessário publicá-lo no anúncio) |
| Os empregadores não podem perguntar aos candidatos pelo seu historial de remuneração |
Art. 5.º |
Regra de processo no recrutamento |
| Os critérios utilizados para determinar a remuneração, os níveis de remuneração e a progressão salarial são facilmente acessíveis aos trabalhadores, objetivos e neutros do ponto de vista do género |
Art. 6.º |
Nível 1 (os Estados-Membros podem isentar os empregadores com menos de 50 trabalhadores da parte relativa à progressão salarial) |
| Os trabalhadores podem pedir, por escrito, o seu nível de remuneração individual e os níveis médios de remuneração por sexo dos trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor; o empregador tem de responder no prazo de dois meses e informar anualmente os trabalhadores deste direito |
Art. 7.º |
Próximo do nível 2 |
| Os trabalhadores não podem ser impedidos de divulgar a sua própria remuneração; as cláusulas de confidencialidade salarial são proibidas |
Art. 7.º |
Põe fim ao nível 0 |
| Comunicação de informações sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres: 250 ou mais trabalhadores, anualmente a partir de 7 de junho de 2027; 150–249, de três em três anos a partir de 7 de junho de 2027; 100–149, de três em três anos a partir de 7 de junho de 2031 |
Art. 9.º |
Obrigação de reporte, independente do seu nível |
| Avaliação conjunta das remunerações se uma diferença de 5% ou mais numa categoria de trabalhadores não for justificada por critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género e não for corrigida no prazo de seis meses |
Art. 10.º |
Obrigação de reporte |
Há mais dois aspetos que mudam o cálculo do risco. Nos casos de discriminação salarial, o ónus da prova passa para o empregador, pelo que uma estrutura que não consegue explicar é um risco em qualquer nível. E como os trabalhadores podem, de qualquer forma, pedir a remuneração média por sexo da sua categoria, manter os intervalos em segredo protege menos do que parece.
Laura Voinea, que traz mais de 20 anos de experiência em direção de RH para a consultora alemã UPFLINX, defende que a verdadeira questão é saber onde acaba a transparência e onde começa a confidencialidade legítima:
Laura VoineaStrategic HR & Talent Innovation, Start-Up & Leadership Coach, UPFLINX
A Diretiva da UE sobre transparência salarial não significa que o salário de cada trabalhador passe a ser informação pública. Mas aumenta as expectativas quanto ao acesso à informação, a critérios remuneratórios objetivos, ao trabalho comparável e à explicação das diferenças salariais. […] Porque a transparência funciona muito melhor quando todos compreendem o que pode ser partilhado, o que deve permanecer confidencial e porquê.
O prazo de transposição era 7 de junho de 2026, mas a implementação é desigual: em setembro de 2026, a Euronews noticiava que apenas cinco Estados-Membros (Itália, Eslováquia, Malta, Lituânia e Grécia) tinham transposto a Diretiva e que a Alemanha tinha adiado a sua lei para o início de 2027. Verifique a lei nacional de cada país onde tem trabalhadores, porque pode ir além da Diretiva. Para o conjunto completo de obrigações, consulte o nosso guia de conformidade com a Diretiva da UE relativa à transparência salarial e a nossa síntese sobre a lei europeia de transparência salarial de 2026 e o seu calendário.
Que nível de transparência têm hoje os empregadores? Dados da TalentUp
Os anúncios de emprego são o sinal mais visível do nível de transparência de um empregador. Medimos quantos anúncios de emprego em dez países europeus indicam um salário entre janeiro e setembro de 2026.
~58%
dos anúncios de emprego no Reino Unido indicam um salário, a percentagem mais alta da nossa amostra
5 em 10
países têm menos de 1 em cada 4 anúncios com salário
44%
dos anúncios que indicam a remuneração usam um intervalo em vez de um valor único
Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, janeiro–setembro de 2026. Estimativas mínimas; ver a metodologia abaixo.
| País |
Anúncios que indicam um salário, 2026 |
Nível de transparência |
| Reino Unido |
~58% |
Alto |
| Países Baixos |
~50% |
Alto |
| Polónia |
~35% |
Médio |
| Espanha |
~27% |
Médio |
| França |
~25% |
Médio |
| Alemanha |
~22% |
Médio |
| Irlanda |
~21% |
Médio |
| Bélgica |
~19% |
Baixo |
| Itália |
~17% |
Baixo |
| Portugal |
~11% |
Baixo |
Níveis: Alto = 40% ou mais dos anúncios indicam um salário; Médio = 20–39%; Baixo = menos de 20%.
Três conclusões para escolher o seu nível:
- O nível 3 continua a ser um fator de diferenciação na maior parte da UE. Fora do Reino Unido e dos Países Baixos, cerca de três em cada quatro anúncios ou mais não indicam a remuneração, pelo que publicar um intervalo credível continua a fazer um anúncio destacar-se.
- As regras fazem a diferença. A Polónia, onde desde dezembro de 2025 os candidatos têm de receber informação salarial antes da primeira entrevista, é claramente a líder entre os mercados da UE, a seguir aos Países Baixos.
- Quando os empregadores partilham a remuneração, o intervalo já é o formato individual mais comum: pelo menos 44% dos anúncios com salário usam um intervalo em vez de um valor fixo, contando tanto os salários escritos no texto do anúncio como os campos de salário estruturados. Um intervalo é o que a Diretiva pede aos empregadores que justifiquem com critérios objetivos, por isso é este o formato para o qual se deve preparar.
Como escolher o seu nível de transparência salarial
Não existe um nível universalmente certo. Cinco perguntas permitem afunilar rapidamente a escolha:
- Onde tem trabalhadores? Nos países da UE que transpuseram a Diretiva, os níveis 0 e 1, por si só, não bastam. Em alguns estados dos EUA e províncias do Canadá, os intervalos nos anúncios de emprego são obrigatórios.
- Qual é a dimensão da sua empresa? As obrigações de reporte da Diretiva começam nos 100 trabalhadores, e os Estados-Membros podem isentar os empregadores com menos de 50 dos critérios de progressão salarial. Os empregadores maiores têm também mais comparações para explicar.
- Qual é a maturidade da sua estrutura de remuneração? Sem uma arquitetura de funções e intervalos aferidos face ao mercado, não consegue publicar intervalos que possa defender. Construa-os primeiro; o nosso guia de benchmarking salarial para cumprir a transparência salarial explica como.
- O que mostra a sua análise de equidade? Se pessoas na mesma função recebem remunerações diferentes por razões que não consegue explicar com critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género, corrija essas diferenças antes de partilhar mais.
- Quão competitivo é o seu mercado de recrutamento? Onde os candidatos esperam ver intervalos e poucos concorrentes os publicam, o nível 3 pode atrair candidatos mais adequados.
Tabela de decisão
| O seu contexto |
Nível recomendado |
Primeiro passo |
| Empregador da UE sem arquitetura de funções, com remuneração fixada caso a caso |
Nível 1 agora, nível 2 no prazo de 12 meses |
Documente os critérios de remuneração e crie famílias e níveis de funções |
| Empregador da UE com intervalos, mas sem análise de equidade recente |
Nível 2 internamente; nível 3 após a análise |
Realize uma análise de equidade salarial por função e género e corrija as diferenças não explicadas |
| Empregador da UE com intervalos aferidos face ao mercado e uma análise limpa |
Nível 3 |
Publique os intervalos de contratação nos anúncios e informe as chefias antes do lançamento |
| Empregador com 100 ou mais trabalhadores na UE |
Pelo menos nível 2 |
Prepare o reporte da disparidade salarial entre homens e mulheres e um processo para os pedidos de informação |
| Menos de 50 trabalhadores, funções simples |
Nível 2, ou nível 4 se a remuneração seguir uma fórmula |
Formalize por escrito como é fixada a remuneração; verifique se a lei nacional o isenta dos critérios de progressão |
| Recrutamento em estados dos EUA ou províncias do Canadá com leis sobre anúncios |
Nível 3 para essas funções |
Alinhe o intervalo publicado com os seus intervalos internos para a mesma função |
| Multinacional com várias jurisdições |
Uma política global de nível 2, com nível 3 onde for obrigatório ou útil |
Defina um mínimo comum e acrescente os requisitos locais país a país |
Como redigir uma política de transparência salarial
Uma política de transparência salarial transforma o nível escolhido em regras que as pessoas conseguem seguir. Deve ser curta, concreta e coerente com a legislação nacional. Este esquema funciona como modelo:
- Objetivo e âmbito. Porque partilha informação sobre remuneração, que entidades, países e grupos de trabalhadores a política abrange e o nível de transparência com que se compromete.
- Filosofia de remuneração. O seu posicionamento face ao mercado (acima, em linha ou abaixo), os dados de mercado que utiliza e com que frequência são atualizados.
- Arquitetura de funções. Como as funções são agrupadas em famílias e níveis, e como uma função é atribuída a um nível.
- Intervalos salariais. Como são construídos os intervalos, que amplitude têm, quem os aprova e quando são revistos.
- Como a remuneração é fixada e evolui. Critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género para a remuneração de entrada, aumentos, promoções e prémios, e o calendário de revisões.
- O que é partilhado, e com quem. Por exemplo: o próprio intervalo para todos os trabalhadores, todos os intervalos na intranet, os intervalos de contratação nos anúncios e os critérios de remuneração no manual do colaborador.
- Regras de recrutamento. Intervalos comunicados aos candidatos antes da entrevista, nenhuma pergunta sobre o historial de remuneração, designações de funções e anúncios neutros do ponto de vista do género.
- Pedidos de informação dos trabalhadores. Como pedir informação sobre a remuneração individual e a média por sexo, quem responde e em que prazo (dois meses segundo a Diretiva).
- Funções e responsabilidades. O que fazem os RH, as chefias e a direção, incluindo quem pode aprovar remunerações fora do intervalo.
- Proteção de dados e confidencialidade. Como são armazenados os dados de remuneração, quem lhes pode aceder e como são protegidos os dados individuais quando são partilhadas médias.
- Reporte e correção da disparidade salarial. Para os empregadores abrangidos: o que reportar, quando e como corrigir as diferenças não explicadas.
- Ciclo de revisão e contacto. Quando a política é revista e a quem os trabalhadores podem colocar questões.
Como comunicar a transparência salarial às chefias e aos trabalhadores
A maioria dos projetos de transparência que correm mal falha na comunicação, não nos dados. Informe primeiro as chefias, depois os trabalhadores e só então os candidatos.
Primeiro, as chefias
- Dê às chefias os intervalos, os critérios e a posição da sua equipa nos intervalos algumas semanas antes de os trabalhadores verem o que quer que seja.
- Prepare-as para as perguntas que vão receber, incluindo como explicar onde alguém se situa no intervalo e o que é preciso para progredir.
- Diga-lhes o que não podem dizer nem perguntar, como perguntar aos candidatos pelo seu historial de remuneração onde a Diretiva se aplica.
- Defina uma via de escalonamento para os casos a que não consigam responder, como um trabalhador abaixo do intervalo.
Depois, os trabalhadores
Anuncie a mudança com uma mensagem clara que explique o que vai ser partilhado, porquê, como se decide a remuneração e a quem colocar questões, e complete-a com sessões de equipa conduzidas pelas chefias. Publique perguntas frequentes internas e mantenha-as atualizadas com perguntas reais.
| Pergunta do trabalhador |
Como responder |
| “Porque é que ganho menos do que diz o anúncio?” |
Explique os critérios que situam a remuneração no intervalo e, se a diferença não for justificada, o plano de correção e o respetivo prazo |
| “Porque é que o meu intervalo é mais baixo do que o de outra equipa?” |
Mostre como as funções são niveladas e aferidas face ao mercado para essa família de funções |
| “Como posso progredir dentro do meu intervalo?” |
Ligue a progressão aos critérios documentados: desempenho, competências e âmbito da função |
| “Posso ver quanto ganha o meu colega?” |
Indique o que a política partilha; ao abrigo da Diretiva, os trabalhadores podem pedir a remuneração média por sexo da sua categoria, não a remuneração individual de um colega |
| “Posso dizer a outras pessoas quanto ganho?” |
Sim; depois de transposta a Diretiva, não são permitidas cláusulas contratuais que o impeçam |
Rachael Dodic, consultora britânica de remuneração e fundadora da Horizon Reward & People Solutions, resume o que as chefias têm de saber transmitir quando os trabalhadores começam a comparar salários:
Rachael DodicHR Reward Consultant, Founder, Horizon Reward & People Solutions
Pode haver razões válidas para que duas pessoas que desempenham a mesma função no mesmo nível sejam pagas de forma diferente. O importante é conseguir explicar porque existe a diferença. […] A equidade salarial não consiste em eliminar todas as diferenças. Consiste em garantir que as diferenças existentes são justas, baseadas em evidências e defensáveis.
Erros comuns ao subir de nível
- Partilhar números antes de os analisar. Publicar intervalos que a remuneração atual não respeita expõe as diferenças de um dia para o outro.
- Saltar o nível 1. Intervalos sem critérios levam cada trabalhador a reivindicar o topo do intervalo.
- Intervalos demasiado amplos para significarem algo. Um intervalo cujo máximo é o dobro do mínimo não diz nada a ninguém e é difícil de justificar.
- Respostas incoerentes das chefias. Uma única chefia mal preparada pode desfazer meses de preparação.
- Tratar o tema como um projeto pontual. Os intervalos desajustam-se rapidamente do mercado; reveja-os pelo menos uma vez por ano.
Para uma análise mais aprofundada do que pode correr mal, leia A transparência salarial pode ter efeitos contraproducentes? e, para o panorama estratégico país a país, consulte como gerir a transparência salarial na Europa. Se precisa de dados de mercado para construir intervalos defensáveis, comece pelo benchmark salarial gratuito para a transparência salarial ou veja como a TalentUp constrói os seus dados salariais.
Fontes