Une politique de congés rémunérés recense toutes les raisons pour lesquelles un salarié peut s’absenter tout en restant payé : congés annuels, maladie et congés familiaux, mais aussi des congés plus courts comme le congé de proche aidant, le congé de deuil, les jours pour mariage ou déménagement, et les avantages que l’entreprise choisit d’ajouter, comme le congé sabbatique, les jours de bénévolat ou un jour off pour son anniversaire. Une bonne politique distingue le socle légal de chaque pays des améliorations propres à l’entreprise, et explique clairement le niveau de rémunération de chaque type de congé et comment le demander.
Ce guide présente les types de congés rémunérés au-delà des congés annuels, les règles minimales de l’UE et des exemples par pays, la manière de structurer et de chiffrer une politique, ainsi que les données TalentUp sur la fréquence à laquelle les offres d’emploi de 2026 mettent en avant des congés. Les congés annuels, le congé parental et l’indemnisation maladie ont leurs propres guides : consultez les jours de congés en Europe, le congé parental dans les 27 pays de l’UE et les jours de maladie illimités.
Points clés
- Les congés rémunérés reposent sur trois niveaux : le minimum de l’UE, le droit national et les conventions collectives, et la politique propre à l’entreprise.
- La directive européenne sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée impose cinq jours ouvrables de congé d’aidant par an et des absences pour force majeure, mais laisse la rémunération au droit national.
- Les congés courts rémunérés varient fortement d’un pays à l’autre : l’Espagne accorde 15 jours calendaires pour un mariage, la France quatre jours.
- Gardez les congés légaux séparés ; réservez une banque de jours flexible aux avantages propres à l’entreprise.
- Selon les données 2026 de TalentUp, seules 6,6 % des offres d’emploi mettent en avant un congé au-delà du droit à congés standard.
- Là où la directive européenne sur la transparence salariale a été transposée, les congés améliorés peuvent compter comme rémunération en nature : les règles d’éligibilité doivent donc être objectives.
Types de congés rémunérés : vue d’ensemble
La plupart des employeurs européens gèrent les mêmes familles de congés. Ce qui change d’un pays à l’autre, c’est qui paie (l’employeur, la sécurité sociale ou personne), pendant combien de temps, et si le congé est un droit légal ou un avantage de l’entreprise.
| Type de congé |
Source habituelle |
Qui paie généralement |
Pour aller plus loin |
| Congés annuels |
Droit de l’UE (au moins 4 semaines) et droit national |
Employeur |
Jours de congés en Europe |
| Arrêt maladie |
Droit national |
Employeur, sécurité sociale ou les deux |
Jours de maladie illimités |
| Congés de maternité, de paternité et parental |
Droit de l’UE et droit national |
Surtout la sécurité sociale, parfois complété |
Congé parental en Europe |
| Congé de proche aidant |
Minimum UE (5 jours), droit national |
Selon le pays : rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré |
Ce guide |
| Congé pour force majeure |
Minimum UE, droit national |
Selon le pays |
Ce guide |
| Congé de deuil |
Droit national et conventions collectives |
Employeur, lorsqu’il est rémunéré |
Ce guide |
| Congés pour mariage, déménagement et obligations civiques |
Droit national et conventions collectives |
Employeur, lorsqu’il est rémunéré |
Ce guide |
| Jours de réduction du temps de travail (RTT, ADV, ATV) |
Règles sur le temps de travail et conventions collectives |
Employeur |
Ce guide |
| Congé sabbatique, jours de bénévolat, d’anniversaire, de bien-être |
Politique de l’entreprise (France : congé sabbatique légal non rémunéré) |
Employeur, s’il est rémunéré |
Ce guide |
Le tableau montre pourquoi un chiffre global de « PTO » fonctionne rarement en Europe : certains congés sont payés par l’État, d’autres sont protégés par la loi mais non rémunérés, et d’autres n’existent que parce qu’une entreprise a décidé de les proposer.
Le socle européen : congé de proche aidant et force majeure
La directive (UE) 2019/1158 sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, que les États membres devaient transposer avant août 2022, a ajouté deux droits à congé courts qui s’appliquent à tous les travailleurs :
- Congé d’aidant (article 6) : au moins cinq jours ouvrables par an pour apporter des soins ou une aide personnels à un proche, ou à une personne vivant dans le même foyer, qui a besoin de soins importants pour une raison médicale grave. Les pays peuvent fixer une autre période de référence, par exemple par personne ou par cas, et peuvent demander des justificatifs.
- Absence pour cause de force majeure (article 7) : le droit de s’absenter pour raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d’accident rendant indispensable la présence immédiate du travailleur. Les pays peuvent la plafonner par an, par cas ou les deux.
La directive n’exige pas que le congé d’aidant ni l’absence pour force majeure soient rémunérés ; elle n’impose une rémunération que pour le congé de paternité et le congé parental. C’est pourquoi un même droit européen se traduit par des avantages très différents sur le terrain.
| Pays |
Congé d’aidant |
Force majeure / congé pour urgence familiale |
Rémunération |
| Espagne |
5 jours en cas d’accident ou de maladie grave, d’hospitalisation ou d’intervention chirurgicale nécessitant un repos à domicile d’un proche ou d’un cohabitant (ET art. 37.3.b) |
Absence pour raisons familiales urgentes ; jusqu’à 4 jours par an d’heures d’absence rémunérées (ET art. 37.9) |
Payé par l’employeur |
| Allemagne |
Jusqu’à 10 jours ouvrables pour organiser les soins dans une situation de soins aiguë (PflegeZG §2) |
Absences personnelles courtes et imprévues au titre du BGB §616 |
L’employeur ne paie que si la loi ou le contrat le prévoit ; sinon, une allocation de soutien aux soins (Pflegeunterstützungsgeld) versée par l’assurance dépendance |
| Pays-Bas |
Congé de soins de courte durée jusqu’à deux fois la durée hebdomadaire de travail par période de 12 mois (kortdurend zorgverlof) |
Congé d’urgence (calamiteitenverlof) |
Au moins 70 % du salaire pour le congé de soins de courte durée (sans descendre sous le salaire minimum), sauf disposition contraire de la convention collective |
| Royaume-Uni |
Une semaine de congé d’aidant par période de 12 mois, dès le premier jour |
Temps d’absence raisonnable pour les personnes à charge en cas d’urgence |
Non rémunéré selon la loi ; les employeurs peuvent le payer |
Rémunérer quelques jours de congé d’aidant au-delà du minimum légal est une amélioration relativement peu coûteuse. Le besoin est réel : les aidants sont souvent des salariés en milieu de carrière et, sans politique claire, ils finissent par utiliser leurs congés ou leurs jours de maladie pour s’occuper de leurs proches.
Deuil, mariage et autres congés courts rémunérés
De nombreux pays européens, surtout dans le sud, prévoient dans leur code du travail une série de congés courts pour « événements de la vie », que les conventions collectives améliorent fréquemment. Deux exemples montrent l’ampleur des écarts.
| Événement |
Espagne (Statut des travailleurs, art. 37.3) |
France (Code du travail, L3142-4, minimum) |
| Mariage ou PACS du salarié |
15 jours calendaires |
4 jours |
| Décès du conjoint, du partenaire ou d’un proche |
2 jours (+2 en cas de déplacement), proches jusqu’au deuxième degré |
3 jours (conjoint, partenaire, parent, beau-parent, frère ou sœur) |
| Décès d’un enfant |
2 jours (+2 en cas de déplacement) |
12 jours, ou 14 si l’enfant avait moins de 25 ans |
| Naissance ou adoption |
Couvert par le congé de naissance (voir le guide du congé parental) |
3 jours |
| Déménagement |
1 jour |
Absent du Code du travail |
| Obligation publique ou civique (par ex. vote, jury) |
Temps nécessaire |
Couvert par des règles distinctes |
Les jours français sont des jours ouvrables et constituent un plancher que les conventions collectives peuvent relever.
Au Royaume-Uni, le droit général au congé de deuil est encore en construction : un congé de deuil parental de deux semaines existe déjà, et l’Employment Rights Act 2025 ajoute un droit plus large à un congé de deuil non rémunéré, qui devrait entrer en vigueur en 2027. De nombreux employeurs britanniques rémunèrent déjà un congé pour raisons familiales graves dans leur politique.
Les congés pour études et examens, pour rendez-vous médicaux et pour obligations civiques existent aussi dans de nombreux pays, mais les détails relèvent du droit national et des accords de branche. Vérifiez la convention collective applicable avant de rédiger une politique à l’échelle du groupe : elle accorde souvent davantage que la loi.
Avantages de l’entreprise : congé sabbatique, jours de bénévolat et congés bien-être
Au-delà du socle légal, les employeurs utilisent des congés supplémentaires pour se démarquer. Les formes les plus courantes sont :
- Jours de congés supplémentaires et liés à l’ancienneté : plus de jours que le minimum, des jours qui augmentent avec l’ancienneté, ou les 24 et 31 décembre offerts. Le guide des jours de congés présente les niveaux de congés par pays.
- Achat et vente de congés : les salariés peuvent acheter des jours supplémentaires via un dispositif de salary sacrifice ou un budget d’avantages flexibles, une pratique courante au Royaume-Uni, en Irlande et aux Pays-Bas.
- Congé sabbatique : une pause plus longue, rémunérée ou non, souvent après plusieurs années d’ancienneté. En France, le congé sabbatique est un droit légal : non rémunéré, avec suspension du contrat, d’une durée normalement comprise entre 6 et 11 mois après au moins 36 mois d’ancienneté et six ans d’activité professionnelle, sauf accord fixant d’autres conditions. En Allemagne, les congés sabbatiques sont souvent financés par des comptes épargne-temps.
- Jours de bénévolat : un à trois jours rémunérés par an pour des actions solidaires, fréquents dans les avantages des entreprises britanniques et irlandaises.
- Congé d’anniversaire : une journée ou une demi-journée de repos le jour de l’anniversaire du salarié ou autour de cette date.
- Journées bien-être ou santé mentale : quelques jours rémunérés qui ne sont pas des arrêts maladie et ne nécessitent aucun justificatif. Consultez notre guide sur le bien-être global dans les rémunérations.
- Congés illimités : rares en Europe et toujours en plus du minimum légal, qui doit quand même être pris (voir le guide des jours de congés pour leur fonctionnement au regard des règles européennes).
Un cas voisin est le congé menstruel en Espagne. Depuis 2023, la menstruation secondaire invalidante est une forme spécifique d’incapacité temporaire prévue par la loi générale sur la sécurité sociale (art. 169). Elle fonctionne comme un arrêt maladie : l’employeur paie le premier jour et la sécurité sociale verse la prestation à partir du lendemain, sans les jours de carence habituels. Il s’agit d’une prestation de sécurité sociale, pas d’un congé rémunéré supplémentaire financé par l’employeur.
À quelle fréquence les offres d’emploi mettent en avant des congés supplémentaires : données TalentUp 2026
6,6 %
des offres d’emploi mettent en avant un congé au-delà du droit à congés standard
3,9 %
des offres allemandes mentionnent un congé sabbatique, le taux le plus élevé de l’échantillon
3,1 %
des offres britanniques proposent des jours de bénévolat, et 3,1 % un jour off pour son anniversaire
8,7 %
des offres françaises mentionnent des jours de RTT
Source : base de données d'offres d'emploi TalentUp, janvier–septembre 2026, environ 37 600 offres dans 12 pays (cabinets de recrutement exclus). Voir la méthodologie ci-dessous.
Les congés sont un message de recrutement minoritaire. Dans un échantillon aléatoire d’environ 37 600 offres d’emploi salariées avec description complète, seules 6,6 % mentionnent au moins un congé au-delà du droit à congés standard : congés supplémentaires ou rachetables, jours de réduction du temps de travail, congé sabbatique, jours de bénévolat, congé d’anniversaire, journées bien-être ou congés illimités.
| Pays |
Offres (n) |
Tout congé supplémentaire |
Congés supplémentaires ou achetés |
Jours RTT / ADV / ATV |
Congé sabbatique |
Jours de bénévolat |
Congé d’anniversaire |
| Belgique |
1 926 |
10,6 % |
3,6 % |
7,3 % |
0,1 % |
0,3 % |
0,1 % |
| Royaume-Uni |
3 377 |
10,4 % |
5,3 % |
0,0 % |
0,3 % |
3,1 % |
3,1 % |
| France |
3 876 |
9,8 % |
1,1 % |
8,7 % |
0,0 % |
0,2 % |
0,1 % |
| Pays-Bas |
3 852 |
9,8 % |
3,0 % |
4,4 % |
1,4 % |
0,5 % |
0,6 % |
| Allemagne |
3 209 |
8,8 % |
5,2 % |
0,0 % |
3,9 % |
0,4 % |
0,1 % |
| Irlande |
3 548 |
7,4 % |
4,0 % |
0,0 % |
0,3 % |
2,5 % |
1,0 % |
| Autriche |
2 445 |
5,9 % |
3,4 % |
0,1 % |
2,0 % |
0,3 % |
0,6 % |
| Pologne |
1 407 |
5,7 % |
4,3 % |
0,0 % |
0,4 % |
1,0 % |
1,1 % |
| Espagne |
3 459 |
4,8 % |
1,1 % |
0,5 % |
0,2 % |
0,5 % |
2,5 % |
| Portugal |
3 391 |
4,5 % |
2,4 % |
0,1 % |
0,5 % |
0,8 % |
1,0 % |
| Suède |
3 653 |
1,2 % |
0,9 % |
0,0 % |
0,1 % |
0,2 % |
0,1 % |
| Italie |
3 473 |
0,9 % |
0,3 % |
0,1 % |
0,1 % |
0,2 % |
0,3 % |
| Total |
37 616 |
6,6 % |
2,7 % |
1,8 % |
0,8 % |
0,8 % |
0,9 % |
Ce que montrent les données :
- Chaque pays a son propre vocabulaire des congés. Les offres françaises parlent de jours de RTT (réduction du temps de travail), les offres belges et néerlandaises de jours ADV/ATV, les offres allemandes et autrichiennes de congé sabbatique et de Sonderurlaub, et les offres britanniques et irlandaises de jours de bénévolat et d’achat de congés.
- Le congé d’anniversaire est un favori espagnol et britannique : 2,5 % des offres espagnoles et 3,1 % des offres britanniques le mentionnent, contre moins de 1 % dans la plupart des autres pays.
- Les congés illimités et les journées bien-être restent marginaux : chacun n’apparaît que dans 0,2 % des offres.
- Le congé d’aidant et le congé pour raisons familiales graves ne sont presque jamais mis en avant : environ 0,1 % des offres (52 au total) les mentionnent, alors qu’ils comptent pour de nombreux candidats.
- La Suède et l’Italie ne mettent presque jamais en avant des congés supplémentaires (environ 1 %), très probablement parce que les congés y sont largement fixés par la loi et les conventions collectives plutôt que par chaque employeur.
La leçon pour les employeurs est simple : si vous proposez des congés au-delà du minimum légal, dites-le dans l’offre d’emploi. Comme peu de concurrents le font, une phrase claire comme « 3 jours de bénévolat rémunérés et votre anniversaire offert » se démarque.
Pour des effectifs européens, une politique de congés rémunérés fonctionne généralement mieux sous la forme d’un cadre commun avec des annexes par pays. Voici les étapes :
- Cartographiez le socle légal de chaque pays. Listez chaque type de congé légal, sa durée, qui le paie et les justificatifs requis, y compris ce qu’ajoute la convention collective applicable.
- Définissez votre philosophie d’amélioration. Voulez-vous les mêmes avantages partout (par exemple deux jours de bénévolat et un jour d’anniversaire) ou un niveau aligné sur le marché de chaque pays ? Reliez ce choix à votre philosophie de rémunération.
- Choisissez la structure : types séparés ou banque de jours flexible. Voir la section suivante.
- Fixez les règles de rémunération de chaque type. Maintien intégral du salaire, complément jusqu’au salaire intégral en plus d’une prestation de sécurité sociale, rémunération partielle ou congé non rémunéré mais protégé.
- Définissez l’éligibilité de manière objective. Les conditions d’ancienneté (par exemple, un congé sabbatique après cinq ans) sont courantes ; veillez à ce qu’elles s’appliquent de la même façon aux salariés à temps partiel, au prorata.
- Rédigez des règles de demande et de justificatifs simples. Les congés courts doivent être faciles à prendre ; ne demandez de justificatifs que lorsque la loi le permet, et seulement ce dont vous avez besoin.
- Fixez les règles de report et d’indemnisation. Les congés annuels légaux suivent leurs propres règles issues du droit de l’UE et de la jurisprudence de la CJUE (voir le guide des jours de congés) ; les avantages de l’entreprise peuvent expirer en fin d’année si la politique le précise clairement.
- Communiquez-la. Intégrez la politique au règlement ou au livret d’accueil, aux offres de contrat et aux offres d’emploi, et formez les managers pour que les validations soient cohérentes.
Banque de jours ou types de congés séparés
|
Types de congés séparés |
Banque de jours unique |
| Fonctionnement |
Des jours fixes pour chaque motif (vacances, aidant, deuil, etc.) |
Un seul réservoir de jours que le salarié utilise pour tout motif |
| Compatibilité avec le droit européen |
Forte : chaque congé légal conserve ses propres règles |
Faible pour les congés légaux : congés annuels, arrêts maladie et congés familiaux ne peuvent pas simplement être fusionnés |
| Expérience salarié |
Claire mais moins flexible |
Flexible, sans besoin de justifier le motif |
| Risque principal |
Charge administrative, catégories rigides |
Des salariés qui épuisent la réserve en vacances, puis travaillent malades |
| Meilleur usage en Europe |
Congés légaux et congés pour événements de la vie |
Avantages de l’entreprise : jours personnels, d’anniversaire, de bien-être ou de bénévolat |
Un modèle hybride est courant : les congés légaux restent séparés, et l’entreprise ajoute une petite banque de jours flexible de jours personnels. Rappelez-vous aussi qu’en vertu de la directive sur le temps de travail (2003/88/CE, art. 7), le minimum de quatre semaines de congés annuels ne peut pas être remplacé par une indemnité, sauf en cas de fin de la relation de travail.
Le coût des congés rémunérés et la gestion des absences
Chaque jour de congé rémunéré a un coût, même si personne n’est recruté pour le remplacement. Une manière rapide de l’estimer :
- Coût d’une journée = coût employeur annuel (salaire + cotisations patronales) ÷ jours travaillés par an.
- Exemple illustratif : un salarié dont le coût employeur total est de 60 000 € pour environ 220 jours travaillés coûte à peu près 273 € par jour. Deux jours de bénévolat et un jour d’anniversaire pour 200 salariés représentent environ 600 jours, soit autour de 164 000 € de temps rémunéré par an, surtout sous forme de capacité perdue plutôt que de dépense supplémentaire.
C’est pourquoi de nombreux employeurs considèrent les congés supplémentaires comme l’un des avantages les plus rentables : ils sont très appréciés, mais souvent absorbés par l’équipe. C’est une bonne option quand la marge d’augmentation salariale est faible (voir ce que les RH peuvent offrir en dehors du salaire).
Pour la gestion des absences :
- Suivez les absences par type de congé, et pas seulement en « jours off », pour voir où va réellement le temps et vérifier que les salariés prennent leurs congés légaux.
- Traitez les informations de santé comme des données sensibles : selon le RGPD, les données de santé constituent une catégorie particulière ; ne collectez que ce dont vous avez besoin pour un arrêt maladie ou un congé d’aidant.
- Surveillez la sous-utilisation. Un faible recours aux jours d’aidant ou de bien-être peut indiquer que des managers les découragent, ce qui transforme un avantage écrit en avantage inégal.
Congés rémunérés, équité et directive européenne sur la transparence salariale
La directive européenne sur la transparence salariale (2023/970) définit la rémunération comme le salaire ou traitement normal de base ou minimal et tout autre avantage, payé en espèces ou en nature, que le travailleur reçoit de son employeur. Les États membres devaient la transposer avant le 7 juin 2026, et ses obligations s’appliquent via les lois nationales une fois transposées. Les congés améliorés peuvent donc faire partie de la rémunération totale dans l’analyse de l’équité salariale et l’évaluation des emplois.
En pratique :
- Fondez l’éligibilité sur des critères objectifs et non sexistes. Des congés supplémentaires réservés aux niveaux supérieurs, aux salariés à temps plein ou à certains contrats doivent pouvoir être justifiés.
- Vérifiez l’effet, pas seulement la règle. Si les congés sabbatiques ou les jours supplémentaires profitent surtout à un groupe, ils peuvent creuser l’écart de rémunération globale même lorsque la politique paraît neutre.
- Documentez la justification des différences de congés selon le niveau, l’ancienneté ou le pays, comme pour les grilles salariales.
- Intégrez les congés aux bilans de rémunération globale pour que les salariés voient la valeur totale de leur package.
Pour le contexte plus large, consultez ce que les RH doivent savoir sur la loi européenne de 2026 sur la transparence salariale et notre guide des avantages sociaux. Pour vérifier que la partie monétaire du package est compétitive avant d’y ajouter des congés, utilisez des données de marché construites avec la méthodologie de benchmarking salarial de TalentUp ou l’European Salary Benchmark Report.
Sources