Una política de permisos retribuïts recull tots els motius pels quals una persona pot absentar-se de la feina sense deixar de cobrar: vacances anuals, baixa per malaltia i permisos familiars, a més de permisos més curts com el permís per a cuidadors, el permís per defunció, els dies per matrimoni o trasllat i els extres que l’empresa decideixi afegir, com un any sabàtic, dies de voluntariat o el dia d’aniversari lliure. Una bona política separa el mínim legal de cada país de les millores de l’empresa i explica amb claredat quant es paga en cada tipus de permís i com se sol·licita.
Aquesta guia repassa els tipus de permisos retribuïts més enllà de les vacances anuals, les normes mínimes de la UE amb exemples per país, com estructurar i calcular el cost d’una política i les dades de TalentUp sobre la freqüència amb què les ofertes de feina del 2026 anuncien beneficis de permisos. Les vacances anuals, els permisos parentals i la baixa per malaltia tenen les seves pròpies guies: consulta dies de vacances a Europa, permisos parentals als 27 països de la UE i dies de baixa il·limitats.
Punts clau
- Els permisos retribuïts tenen tres capes: el mínim de la UE, la legislació nacional i els convenis col·lectius, i la política pròpia de l’empresa.
- La Directiva europea de conciliació exigeix cinc dies laborables de permís per a cuidadors l’any i absències per força major, però deixa la retribució en mans de la legislació nacional.
- Els permisos curts retribuïts varien molt segons el país: Espanya concedeix 15 dies naturals per matrimoni i França quatre dies laborables.
- Mantén els permisos legals separats; fes servir una borsa flexible només per als extres d’empresa.
- Segons les dades de TalentUp del 2026, només el 6,6% de les ofertes de feina anuncia un benefici de permisos més enllà de les vacances estàndard.
- Allà on s’ha transposat la Directiva europea de transparència salarial, els permisos millorats poden comptar com a retribució en espècie, així que els criteris d’accés han de ser objectius.
Tipus de permisos retribuïts: visió general
La majoria d’empreses europees gestionen les mateixes famílies de permisos. El que canvia d’un país a l’altre és qui paga (l’empresa, la Seguretat Social o ningú), durant quant de temps i si el permís és un dret legal o un benefici d’empresa.
| Tipus de permís |
Origen habitual |
Qui sol pagar |
Més informació |
| Vacances anuals |
Legislació de la UE (com a mínim 4 setmanes) més legislació nacional |
Empresa |
Dies de vacances a Europa |
| Baixa per malaltia |
Legislació nacional |
Empresa, Seguretat Social o totes dues |
Dies de baixa il·limitats |
| Permisos de maternitat, paternitat i parental |
Legislació de la UE i nacional |
Sobretot la Seguretat Social, de vegades amb complement |
Permisos parentals a Europa |
| Permís per a cuidadors |
Mínim de la UE (5 dies), legislació nacional |
Depèn del país: retribuït, parcialment retribuït o no retribuït |
Aquesta guia |
| Permís per força major |
Mínim de la UE, legislació nacional |
Depèn del país |
Aquesta guia |
| Permís per defunció |
Legislació nacional i convenis col·lectius |
Empresa, quan és retribuït |
Aquesta guia |
| Permisos per matrimoni, trasllat i deures públics |
Legislació nacional i convenis col·lectius |
Empresa, quan és retribuït |
Aquesta guia |
| Dies de reducció de jornada (RTT, ADV, ATV) |
Normes sobre temps de treball i convenis col·lectius |
Empresa |
Aquesta guia |
| Any sabàtic, dies de voluntariat, d’aniversari, de benestar |
Política d’empresa (França: any sabàtic legal no retribuït) |
Empresa, si és retribuït |
Aquesta guia |
La taula mostra per què una única xifra global de “dies lliures” rarament funciona a Europa: alguns permisos els paga l’Estat, d’altres estan protegits per llei però no són retribuïts i d’altres només existeixen perquè una empresa ha decidit oferir-los.
El mínim de la UE: permís per a cuidadors i per força major
La Directiva (UE) 2019/1158 de conciliació, que els estats membres havien de transposar abans de l’agost del 2022, va afegir dos drets de permís curts que s’apliquen a totes les persones treballadores:
- Permís per a cuidadors (article 6): com a mínim cinc dies laborables l’any per prestar cures o ajuda personal a un familiar, o a una persona que visqui a la mateixa llar, que necessiti assistència o cures importants per un motiu mèdic greu. Els països poden fixar un altre període de referència, per exemple per persona o per cas, i poden demanar justificant.
- Absència per causa de força major (article 7): el dret a absentar-se per motius familiars urgents en cas de malaltia o accident que facin indispensable la presència immediata de la persona treballadora. Els països la poden limitar per any, per cas o totes dues coses.
La Directiva no obliga a retribuir el permís per a cuidadors ni el permís per força major; només exigeix retribució per als permisos de paternitat i parental. Per això un mateix dret europeu es converteix en beneficis molt diferents sobre el terreny.
| País |
Permís per a cuidadors |
Força major / permís per motius familiars urgents |
Retribució |
| Espanya |
5 dies per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari d’un familiar o convivent (ET art. 37.3.b) |
Absència per motius familiars urgents; es retribueixen fins a 4 dies l’any d’hores d’absència (ET art. 37.9) |
Retribuït per l’empresa |
| Alemanya |
Fins a 10 dies laborables per organitzar les cures en una situació aguda (PflegeZG §2) |
Absències personals breus i imprevistes segons el §616 BGB |
L’empresa paga només si la llei o el contracte ho preveuen; si no, hi ha un subsidi de suport a les cures (Pflegeunterstützungsgeld) de l’assegurança de dependència |
| Països Baixos |
Permís de cures de curta durada de fins a el doble de les hores setmanals de feina cada 12 mesos (kortdurend zorgverlof) |
Permís d’emergència (calamiteitenverlof) |
Com a mínim el 70% del salari en el permís de cures de curta durada (mai per sota del salari mínim), llevat que el conveni col·lectiu disposi una altra cosa |
| Regne Unit |
Una setmana de permís per a cuidadors cada 12 mesos, des del primer dia |
Temps raonable per atendre persones dependents en emergències |
No retribuït per llei; l’empresa el pot pagar |
Pagar uns dies de permís per a cuidadors per sobre del mínim legal és una millora relativament barata. La demanda és real: les persones cuidadores solen ser professionals a mitja carrera i, sense una política clara, acaben fent servir vacances o dies de baixa per cuidar.
Defunció, matrimoni i altres permisos curts retribuïts
Molts països europeus, sobretot al sud, recullen a la seva legislació laboral una sèrie de permisos curts per “esdeveniments vitals”, i els convenis col·lectius sovint els milloren. Dos exemples mostren com n’és d’ampli el ventall.
| Fet causant |
Espanya (Estatut dels Treballadors, art. 37.3) |
França (Code du travail, L3142-4, mínim) |
| Matrimoni o registre de parella de fet propis |
15 dies naturals |
4 dies |
| Defunció del cònjuge, parella o familiar proper |
2 dies (+2 si cal desplaçament), familiars fins al segon grau |
3 dies (cònjuge, parella, pare o mare, sogre o sogra, germà o germana) |
| Defunció d’un fill o filla |
2 dies (+2 amb desplaçament) |
12 dies, o 14 si era menor de 25 anys |
| Naixement o adopció |
Cobert pel permís per naixement (consulta la guia de permisos parentals) |
3 dies |
| Trasllat de domicili |
1 dia |
No figura al Code du travail |
| Deure públic o cívic (p. ex., votar, jurat) |
El temps indispensable |
Cobert per normes específiques |
Els dies a França són dies laborables (jours ouvrables) i constitueixen un mínim que els convenis col·lectius poden millorar.
Al Regne Unit, el dret general al permís per defunció encara s’està construint: ja existeix un permís parental per dol de dues setmanes, i l’Employment Rights Act 2025 hi afegeix un dret més ampli a un permís per defunció no retribuït, que es preveu que entri en vigor el 2027. Moltes empreses britàniques ja paguen el permís per dol per política interna.
Els permisos per estudis i exàmens, per a visites mèdiques i per a deures cívics també existeixen a molts països, però els detalls depenen de la legislació nacional i dels convenis sectorials. Consulta el conveni col·lectiu aplicable abans de redactar una política per a tot el grup: sovint concedeix més que la llei.
Extres d’empresa: anys sabàtics, voluntariat i dies de benestar
Més enllà del mínim legal, les empreses fan servir els permisos addicionals per diferenciar-se. Les fórmules més habituals són:
- Vacances addicionals i dies per antiguitat: més dies que el mínim, dies que augmenten amb l’antiguitat o el 24 i el 31 de desembre lliures. La guia de dies de vacances recull els nivells de vacances per país.
- Compra i venda de vacances: les persones treballadores poden comprar dies addicionals mitjançant salary sacrifice o pressupostos de retribució flexible, cosa habitual al Regne Unit, Irlanda i els Països Baixos.
- Any sabàtic: una pausa més llarga, retribuïda o no, sovint després de diversos anys d’antiguitat. A França, el congé sabbatique és un dret legal: no retribuït, amb el contracte suspès, normalment de 6 a 11 mesos, després d’almenys 36 mesos d’antiguitat i sis anys d’activitat professional, llevat que un acord fixi altres condicions. A Alemanya, els sabàtics sovint es financen mitjançant comptes de temps de treball.
- Dies de voluntariat: d’un a tres dies retribuïts l’any per a tasques socials, freqüents en els beneficis corporatius del Regne Unit i Irlanda.
- Dia d’aniversari lliure: un dia o mig dia lliure el dia de l’aniversari o al voltant d’aquesta data.
- Dies de benestar o de salut mental: uns quants dies retribuïts que no són baixa per malaltia i no requereixen justificació. Consulta la nostra guia sobre el benestar integral en la retribució.
- Vacances il·limitades: poc freqüents a Europa i sempre per sobre del mínim legal, que s’ha de continuar gaudint (consulta la guia de dies de vacances per veure com funcionen amb les normes de la UE).
Un cas relacionat és la baixa menstrual a Espanya. Des del 2023, la menstruació incapacitant secundària és una situació especial d’incapacitat temporal segons la Llei general de la Seguretat Social (art. 169). Funciona com una baixa per malaltia: l’empresa paga el primer dia i la Seguretat Social abona la prestació des de l’endemà, sense els dies de carència habituals. És una prestació de la Seguretat Social, no un permís retribuït addicional que financi l’empresa.
Amb quina freqüència les ofertes de feina anuncien permisos addicionals: dades de TalentUp 2026
6,6%
El de les ofertes de feina anuncia un benefici de permisos més enllà de les vacances estàndard
3,9%
El de les ofertes alemanyes esmenta un any sabàtic, la taxa més alta de la mostra
3,1%
El de les ofertes britàniques ofereix dies de voluntariat, i un altre 3,1% , el dia d’aniversari lliure
8,7%
El de les ofertes franceses esmenta dies de RTT
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026, unes 37.600 ofertes en 12 països (excloses les agències de selecció). Consulta la metodologia més avall.
Els beneficis de permisos són un missatge de reclutament minoritari. En una mostra aleatòria d’unes 37.600 ofertes de feina amb descripció completa, només el 6,6% esmenta almenys un benefici de permisos més enllà de les vacances estàndard: vacances addicionals o que es poden comprar, dies de reducció de jornada, any sabàtic, dies de voluntariat, dia d’aniversari lliure, dies de benestar o vacances il·limitades.
| País |
Ofertes (n) |
Algun permís addicional |
Vacances addicionals o comprades |
Dies RTT / ADV / ATV |
Any sabàtic |
Dies de voluntariat |
Dia d’aniversari |
| Bèlgica |
1.926 |
10,6% |
3,6% |
7,3% |
0,1% |
0,3% |
0,1% |
| Regne Unit |
3.377 |
10,4% |
5,3% |
0,0% |
0,3% |
3,1% |
3,1% |
| França |
3.876 |
9,8% |
1,1% |
8,7% |
0,0% |
0,2% |
0,1% |
| Països Baixos |
3.852 |
9,8% |
3,0% |
4,4% |
1,4% |
0,5% |
0,6% |
| Alemanya |
3.209 |
8,8% |
5,2% |
0,0% |
3,9% |
0,4% |
0,1% |
| Irlanda |
3.548 |
7,4% |
4,0% |
0,0% |
0,3% |
2,5% |
1,0% |
| Àustria |
2.445 |
5,9% |
3,4% |
0,1% |
2,0% |
0,3% |
0,6% |
| Polònia |
1.407 |
5,7% |
4,3% |
0,0% |
0,4% |
1,0% |
1,1% |
| Espanya |
3.459 |
4,8% |
1,1% |
0,5% |
0,2% |
0,5% |
2,5% |
| Portugal |
3.391 |
4,5% |
2,4% |
0,1% |
0,5% |
0,8% |
1,0% |
| Suècia |
3.653 |
1,2% |
0,9% |
0,0% |
0,1% |
0,2% |
0,1% |
| Itàlia |
3.473 |
0,9% |
0,3% |
0,1% |
0,1% |
0,2% |
0,3% |
| Total |
37.616 |
6,6% |
2,7% |
1,8% |
0,8% |
0,8% |
0,9% |
Què mostren les dades:
- Cada país té el seu propi vocabulari de permisos. Les ofertes franceses parlen de dies de RTT (réduction du temps de travail), les belgues i neerlandeses de dies ADV/ATV, les alemanyes i austríaques d’anys sabàtics i Sonderurlaub, i les britàniques i irlandeses de dies de voluntariat i de compra de vacances.
- El dia d’aniversari lliure és un favorit a Espanya i al Regne Unit: l’esmenta el 2,5% de les ofertes espanyoles i el 3,1% de les britàniques, davant de menys de l’1% a la majoria dels altres països.
- Les vacances il·limitades i els dies de benestar són marginals: cadascun apareix només en el 0,2% de les ofertes.
- El permís per a cuidadors i per dol gairebé mai s’anuncia: l’esmenta al voltant del 0,1% de les ofertes (52 en total), tot i que importa a moltes candidatures.
- Suècia i Itàlia gairebé no anuncien permisos addicionals (al voltant de l’1%), probablement perquè allà els permisos els fixen sobretot la llei i els convenis col·lectius, més que cada empresa.
La lliçó per a les empreses és senzilla: si ofereixes permisos per sobre del mínim legal, digues-ho a l’oferta de feina. Com que pocs competidors ho fan, una línia clara com ara “3 dies de voluntariat retribuïts i el dia del teu aniversari lliure” destaca.
Una política de permisos retribuïts per a una plantilla europea sol funcionar millor com un marc comú amb annexos per país. Aquests són els passos:
- Identifica el mínim legal de cada país. Enumera tots els permisos legals, la seva durada, qui paga i quin justificant s’exigeix, inclòs el que hi afegeix el conveni col·lectiu aplicable.
- Decideix la teva filosofia de millores. Vols els mateixos extres a tot arreu (per exemple, dos dies de voluntariat i el dia d’aniversari lliure) o un nivell de mercat per país? Vincula la decisió a la teva filosofia retributiva.
- Tria l’estructura: tipus separats o una borsa flexible. Consulta la secció següent.
- Fixa les regles de retribució de cada tipus. Salari complet, complement fins al salari complet sobre una prestació de la Seguretat Social, retribució parcial o no retribuït però protegit.
- Defineix criteris d’accés objectius. Els requisits d’antiguitat (per exemple, l’any sabàtic després de cinc anys) són habituals; assegura’t que s’apliquen per igual a les persones a temps parcial de manera proporcional.
- Redacta regles senzilles de sol·licitud i justificació. Els permisos curts han de ser fàcils de gaudir; demana justificant només quan la llei ho permeti i només el que necessitis.
- Estableix les regles d’acumulació i compensació econòmica. Les vacances anuals legals tenen les seves pròpies regles segons el dret de la UE i la jurisprudència del TJUE (consulta la guia de dies de vacances); els extres d’empresa poden caducar a final d’any si la política ho diu clarament.
- Comunica-la. Inclou la política al manual de la plantilla, a les ofertes de treball i als anuncis de feina, i forma els comandaments perquè les aprovacions siguin coherents.
Borsa única de dies lliures o tipus de permís separats
|
Tipus de permís separats |
Borsa única de dies lliures |
| Com funciona |
Dies fixos per a cada motiu (vacances, cures, defunció, etc.) |
Una única borsa de dies que la persona fa servir per qualsevol motiu |
| Encaix amb la legislació europea |
Fort: cada permís legal manté les seves pròpies normes |
Feble per als permisos legals: vacances anuals, baixa per malaltia i permisos familiars no es poden fusionar sense més ni més |
| Experiència de la plantilla |
Clara però menys flexible |
Flexible, sense necessitat de justificar el motiu |
| Principal risc |
Càrrega administrativa, categories rígides |
Que s’esgoti la borsa en vacances i després es treballi estant malalt |
| Millor ús a Europa |
Permisos legals i per esdeveniments vitals |
Extres d’empresa: dies personals, d’aniversari, de benestar o de voluntariat |
Un model híbrid pràctic és habitual: els permisos legals es mantenen separats i l’empresa hi afegeix una petita borsa flexible de dies personals. Recorda també que, segons la Directiva de temps de treball (2003/88/CE, art. 7), el mínim de quatre setmanes de vacances anuals no es pot substituir per una compensació econòmica, excepte quan s’acaba la relació laboral.
El cost dels permisos retribuïts i la gestió de l’absentisme
Cada dia de permís retribuït té un cost, encara que no es contracti ningú per cobrir-lo. Una manera ràpida d’estimar-lo:
- Cost d’un dia = cost anual per a l’empresa (salari + cotitzacions socials a càrrec de l’empresa) ÷ dies laborables l’any.
- Exemple il·lustratiu: una persona amb un cost total per a l’empresa de 60.000 € i uns 220 dies laborables costa aproximadament 273 € al dia. Dos dies de voluntariat i el dia d’aniversari lliure per a 200 persones suposen uns 600 dies, o al voltant de 164.000 € de temps retribuït l’any, sobretot com a capacitat perduda més que no pas com a despesa addicional.
Per això moltes empreses consideren els permisos addicionals un dels beneficis amb millor relació cost-efecte: es valoren molt, però sovint els absorbeix el mateix equip. Són una bona opció quan hi ha poc marge per a pujades salarials (consulta què pot oferir RH a més del salari).
Per a la gestió de l’absentisme:
- Fes el seguiment per tipus de permís, no només de “dies lliures”, per veure on va realment el temps i comprovar que la plantilla gaudeix de les vacances legals.
- Tracta la informació de salut com a dades sensibles: segons el RGPD, les dades de salut són una categoria especial, així que recull només el que necessitis per a les baixes o els permisos per cures.
- Vigila la infrautilització. Un ús baix dels dies per a cuidadors o de benestar pot indicar que els comandaments els desaconsellen, cosa que converteix un benefici escrit en un de desigual.
Permisos retribuïts, equitat i la Directiva europea de transparència salarial
La Directiva europea de transparència salarial (2023/970) defineix la retribució com el salari o sou base o mínim ordinari més qualsevol altra gratificació, en diner o en espècie, que la persona treballadora rebi de l’empresa. Els estats membres l’havien de transposar abans del 7 de juny del 2026, i les seves obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals un cop transposada. Per tant, els permisos millorats poden formar part de la retribució total en les anàlisis d’equitat retributiva i en la valoració de llocs de treball.
A la pràctica:
- Basa els criteris d’accés en criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere. Els permisos addicionals limitats a nivells directius, a la plantilla a temps complet o a determinats contractes s’han de poder justificar.
- Comprova l’efecte, no només la regla. Si els anys sabàtics o els dies addicionals recauen sobretot en un grup, poden ampliar la bretxa en la retribució total encara que la política sembli neutra.
- Documenta la justificació de les diferències de permisos per nivell, antiguitat o país, igual que per a les bandes salarials.
- Inclou els permisos als informes de retribució total perquè la plantilla vegi el valor complet del seu paquet.
Per al context general, consulta el que RH ha de saber sobre la llei europea de transparència salarial del 2026 i la nostra guia de beneficis per a empleats. Per comprovar que la part monetària del paquet és competitiva abans d’afegir-hi permisos, fes servir dades de mercat elaborades amb la metodologia de benchmarking salarial de TalentUp o l’European Salary Benchmark Report.
Fonts