Gestire le aspettative salariali dei candidati con la direttiva UE sulla trasparenza retributiva si riduce a un cambio di ordine: prima comunichi la fascia retributiva, poi chiedi al candidato cosa si aspetta. Una volta recepita la direttiva nel diritto nazionale, i datori di lavoro devono comunicare ai candidati la retribuzione iniziale o la relativa fascia prima dell’inizio della negoziazione e non possono chiedere informazioni sulle retribuzioni percepite in passato; chiedere le aspettative resta consentito.
Sembra semplice, ma si scontra con abitudini consolidate. Nel campione di annunci di lavoro 2026 di TalentUp, il 7,8% degli annunci in Germania chiede ai candidati di indicare la propria “Gehaltsvorstellung” (aspettative salariali) insieme alla candidatura, e solo il 7% circa di questi annunci indica a sua volta una cifra retributiva. Il candidato dice per primo un numero, senza informazioni: è esattamente la situazione a cui l’articolo 5 vuole porre fine.
Questa guida spiega cosa cambia con la direttiva, quali formulazioni sono sicure e quali rischiose, cosa dice la ricerca sull’effetto ancoraggio e sul divario di genere nella negoziazione, cosa fare quando le aspettative superano la tua fascia, e propone script per recruiter e una checklist per i moduli di candidatura.
Punti chiave
- La direttiva vieta le domande sulle retribuzioni percepite in passato, non sulle aspettative salariali; il rischio sta nel chiedere le aspettative prima di aver condiviso qualsiasi informazione sulla retribuzione.
- Comunica la retribuzione iniziale o la fascia nell’annuncio o prima del colloquio, poi chiedi al candidato dove si colloca al suo interno.
- Nel campione 2026 di TalentUp, il 7,8% degli annunci tedeschi e il 2,0% di quelli austriaci chiede le aspettative salariali; nel resto d’Europa è meno dello 0,5%.
- Quando le aspettative superano la fascia, rivaluta il livello, spiega la total reward, valuta un sign-on bonus o declina, ma non improvvisare mai una retribuzione base che non puoi giustificare.
Cosa cambia la direttiva per le aspettative salariali
La direttiva (UE) 2023/970 doveva essere recepita entro il 7 giugno 2026, ma si applica ai datori di lavoro solo attraverso le leggi nazionali, e molti Stati membri ci stanno ancora lavorando (vedi a che punto è ogni paese). Una volta recepito, l’articolo 5 stabilisce tre regole per la selezione:
| Regola dell’articolo 5 |
Cosa prevede |
Cosa significa per le aspettative salariali |
| Diritto all’informazione sulla retribuzione (5.1) |
I candidati hanno diritto a ricevere la retribuzione iniziale o la relativa fascia, basata su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, oltre alle disposizioni pertinenti del contratto collettivo applicato |
Il candidato dovrebbe conoscere la tua fascia prima che si parli della sua cifra |
| Tempistica (5.1) |
Comunicata in modo da garantire una negoziazione informata e trasparente sulla retribuzione, ad esempio nell’annuncio di lavoro, prima del colloquio o in altro modo |
Chiedere le aspettative in fase di candidatura, senza fascia, mal si concilia con questo scopo |
| Divieto di chiedere le retribuzioni passate (5.2) |
Il datore di lavoro non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nell’attuale o nei precedenti rapporti di lavoro |
“Quanto guadagni adesso?” e “Qual era la tua ultima RAL?” sono escluse |
| Selezione neutra (5.3) |
Gli annunci di lavoro e i titoli delle posizioni devono essere neutri sotto il profilo del genere e la selezione non discriminatoria |
Le domande di screening e i moduli fanno parte del processo di selezione |
Altre due regole contano dopo l’offerta. I neoassunti acquisiscono il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (articolo 7), e in una controversia sulla parità retributiva l’onere della prova passa al datore di lavoro (articolo 18). Un’offerta ancorata a quanto chiesto dal candidato, invece che a criteri documentati, è difficile da difendere in seguito.
Le leggi nazionali possono essere più severe. Il Decreto legislativo n. 96/2026 italiano richiede la retribuzione iniziale o la fascia nell’annuncio di lavoro stesso, e la modifica del Codice del lavoro polacco, in vigore dal 24 dicembre 2025, applica già alla selezione le regole sulla fascia e sulle retribuzioni passate. L’Austria impone dal 2011 di indicare la retribuzione minima negli annunci. Per vedere come si traduce negli annunci di lavoro, leggi il nostro playbook per gli annunci di lavoro nell’era della trasparenza retributiva.
Il divieto di chiedere le retribuzioni passate non è una novità fuori dall’Europa. California, Massachusetts e New York, tra gli altri stati USA, vietano già di chiedere lo storico retributivo, e da qui nasce la ricerca illustrata più avanti.
Si può ancora chiedere “Quali sono le tue aspettative salariali?”
Sì. Le analisi di società di consulenza e studi legali come BDO e Freshfields concordano sul fatto che la direttiva non vieta la domanda sulle aspettative salariali. Freshfields aggiunge un avvertimento: se un candidato indica le proprie aspettative prima di aver ricevuto le informazioni sulla retribuzione, si potrebbe ritenere che la negoziazione sia iniziata senza la trasparenza richiesta. La differenza tra una domanda sicura e una rischiosa sta soprattutto nella tempistica e nella formulazione:
| Formulazione |
Rischio |
Perché |
| “La fascia per questo ruolo è di 52.000–58.000 € lordi annui. Dove ti collochi al suo interno, e perché?” |
Basso |
Prima la fascia; la risposta si collega ai criteri del ruolo |
| “Questa fascia va bene per te?” |
Basso |
Conferma l’allineamento senza chiedere una cifra |
| “Quali sono le tue aspettative salariali?” (dopo aver comunicato la fascia) |
Da basso a moderato |
Consentita; meglio se fai riferimento alla fascia |
| “Indica le tue aspettative salariali nella candidatura” (nessuna fascia nell’annuncio) |
Moderato |
Il candidato dice una cifra prima di ricevere informazioni sulla retribuzione |
| “Qual è il tuo pacchetto complessivo attuale, bonus incluso?” |
Alto |
Una domanda sulla retribuzione passata travestita |
| “Mandami una busta paga così possiamo farti un’offerta” |
Alto |
Retribuzione passata, e il vecchio stipendio diventa l’ancora |
| “Ti offriamo la tua RAL attuale più il 10%” |
Alto |
L’offerta si basa sulla retribuzione passata, non sul ruolo |
Le regole nazionali differiscono nei dettagli: verifica la legge di recepimento in ogni paese in cui assumi e forma recruiter, agenzie e hiring manager con lo stesso script.
Cosa mostrano gli annunci di lavoro 2026: dati TalentUp
7,8%
degli annunci di lavoro in Germania chiede le aspettative salariali
~7%
di questi annunci tedeschi indica una cifra retributiva
70%
degli annunci austriaci che chiedono le aspettative indica una retribuzione
<0,5%
in Spagna, Francia, Italia, Paesi Bassi, Regno Unito e altri mercati
Fonte: database di annunci di lavoro di TalentUp, gennaio–settembre 2026. Campioni casuali, agenzie di selezione escluse; vedi la metodologia qui sotto.
Abbiamo cercato nel testo di circa 20.500 annunci di lavoro di undici paesi europei richieste come “salary expectations”, “Gehaltsvorstellung”, “pretensiones salariales”, “prétentions salariales” o “RAL attuale”, e le abbiamo confrontate con la quota di annunci che indicano una retribuzione.
| Paese |
Annunci che chiedono le aspettative salariali |
Annunci che indicano una retribuzione |
Di questi, quota che indica una retribuzione |
| Germania |
7,8% |
20,1% |
~7% |
| Austria |
2,0% |
59,7% |
~70% |
| Regno Unito |
0,3% |
56,3% |
n.d. (troppo pochi) |
| Spagna |
0,2% |
21,7% |
n.d. |
| Italia |
0,2% |
17,7% |
n.d. |
| Paesi Bassi |
0,2% |
49,2% |
n.d. |
| Portogallo |
0,2% |
11,9% |
n.d. |
| Irlanda |
0,1% |
21,3% |
n.d. |
| Belgio |
0,1% |
14,4% |
n.d. |
| Francia |
0,0% |
23,2% |
n.d. |
| Polonia |
0,0% |
34,4% |
n.d. |
Emergono tre risultati:
- Chiedere le aspettative nell’annuncio è un’abitudine dei paesi di lingua tedesca. L’annuncio tedesco tipico si chiude con “inviaci la tua candidatura indicando la data di inizio più vicina possibile e le tue aspettative salariali”. In Germania, gli annunci che chiedono le aspettative indicano una retribuzione tre volte meno spesso (circa il 7%) di quelli che non le chiedono (circa il 21%).
- L’Austria mostra l’alternativa. Poiché la legge austriaca richiede già la retribuzione minima nell’annuncio, la maggior parte degli annunci austriaci che chiedono una “Gehaltsvorstellung” ha già indicato una cifra, quindi il candidato risponde con cognizione di causa.
- Le richieste sulla retribuzione passata non compaiono quasi mai per iscritto. Ne abbiamo trovate solo due nell’intero campione (Regno Unito e Belgio). Ciò non significa che la domanda sia scomparsa: di solito si trova nei moduli di candidatura, nelle telefonate di screening e negli script delle agenzie, che il testo degli annunci non può mostrare.
Perché l’ordine conta: effetto ancoraggio e divario di genere
Chi dice per primo un numero fissa l’ancora per il resto della negoziazione. Quando il datore di lavoro chiede le aspettative senza indicare una fascia, il candidato deve indovinare, e la sua stima si basa di solito sulla sua retribuzione attuale. Così i divari retributivi del passato si trasferiscono nel nuovo lavoro, ed è per questo che la direttiva vieta le domande sulle retribuzioni passate.
Due studi sottoposti a revisione paritaria mostrano perché è importante:
- Dichiarare esplicitamente che lo stipendio è negoziabile chiude il divario di genere nella negoziazione. In un esperimento sul campo naturale con quasi 2.500 persone in cerca di lavoro, Leibbrandt e List (2015, Management Science) hanno rilevato che quando gli annunci non dicevano che lo stipendio era negoziabile, gli uomini negoziavano più spesso delle donne; quando l’annuncio dichiarava esplicitamente che lo stipendio era negoziabile, la differenza scompariva. L’ambiguità su come viene definita la retribuzione favorisce chi si sente più a proprio agio a negoziare.
- I divieti di chiedere lo storico retributivo hanno aumentato la retribuzione di chi cambia lavoro, soprattutto delle donne. Bessen, Denk e Meng (Journal of Economic Inequality) hanno studiato i divieti negli USA e hanno rilevato che dopo la loro introduzione i datori di lavoro pubblicavano più spesso la retribuzione negli annunci, e che le donne e i lavoratori non bianchi che cambiavano lavoro ne hanno beneficiato di più rispetto agli altri, secondo la sintesi degli autori.
Laura Kray, professoressa di leadership alla Haas School of Business della UC Berkeley, aggiunge una sfumatura importante: le sue ricerche suggeriscono che oggi il problema non è tanto che le donne non chiedono, quanto il modo in cui i datori di lavoro rispondono quando lo fanno.
Laura KrayProfessoressa di leadership, UC Berkeley Haas School of Business
Sono entusiasta di condividere una nuova ricerca che mette in discussione l’idea che il divario retributivo di genere sia dovuto al fatto che le donne non negoziano il proprio stipendio. In realtà, abbiamo riscontrato che le donne professioniste negoziano più degli uomini, ma si sentono dire di no più spesso.
La lezione pratica: comunica la fascia, spiega come viene definita la retribuzione al suo interno e di’ che è negoziabile entro quei criteri. I candidati restii a negoziare partono così dalle stesse informazioni di chi non lo è.
Quando le aspettative superano la tua fascia
Una fascia trasparente non impedisce ai candidati di chiedere di più. Rende però visibile ogni eccezione. Valuta queste opzioni nell’ordine:
| Opzione |
Quando è adatta |
A cosa fare attenzione |
| Rivalutare il livello del ruolo |
Il candidato soddisfa davvero i criteri del livello successivo (perimetro, esperienza, competenze) |
Documenta le evidenze; se assumi una persona a un livello superiore, altri che svolgono lo stesso lavoro potrebbero chiedere lo stesso |
| Salire all’interno della fascia |
Il candidato ha più esperienza di quella che la fascia premia |
Verifica il posizionamento nella fascia rispetto ai dipendenti attuali con profili simili |
| Spiegare la total reward |
Il divario è piccolo e bonus, previdenza o benefit sono solidi |
Mostra ogni elemento separatamente perché il confronto sia onesto |
| Sign-on bonus una tantum |
Il divario deriva dal cambio in sé, ad esempio un bonus a cui si rinuncia |
Tienilo fuori dalla retribuzione base e prevedi chiare clausole di restituzione; vedi la nostra guida al sign-on bonus |
| Rivedere la fascia |
Diversi candidati validi rifiutano la stessa fascia |
Rifai il benchmark con dati di mercato aggiornati; una fascia sotto il mercato è un problema strutturale, non di negoziazione |
| Declinare con cortesia |
Nessuna delle opzioni precedenti è applicabile |
Dillo presto e chiaramente; fa risparmiare tempo a entrambe le parti |
Quello che non devi fare è pagare un candidato sopra la fascia “perché l’ha chiesto”. Una volta recepita la direttiva, i colleghi che svolgono lo stesso lavoro possono richiedere informazioni sulla retribuzione media, e un valore anomalo non spiegato diventa la prova di un divario.
Offerte coerenti: parità retributiva ed equità interna
Il principio cardine della direttiva è la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Ogni offerta diventa un dato in questo confronto, quindi tratta le offerte come parte della tua struttura retributiva, non come accordi isolati:
- Definisci l’offerta in base ai criteri, non alla richiesta. Colloca il candidato nella fascia usando gli stessi fattori documentati che usi per i dipendenti attuali: esperienza pertinente al ruolo, competenze, perimetro.
- Confrontala con il team prima di inviarla. Se il nuovo assunto guadagnasse più dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro con esperienza simile, giustifica la differenza o rivedi la retribuzione dei colleghi. La nostra guida su equità interna e competitività esterna spiega come bilanciare le due cose.
- Registra le motivazioni. Una breve nota sul perché l’offerta si colloca in quel punto è la difesa più economica se l’onere della prova dovesse passare a te.
- Usa gli stessi criteri per tutti. Due candidati con profili simili dovrebbero ricevere offerte simili, qualunque cosa abbiano chiesto.
Script per recruiter per la conversazione sulla retribuzione
I recruiter hanno bisogno di parole da usare al telefono. Questi script seguono l’ordine prima la fascia, poi le aspettative, sempre i criteri:
Aprire l’argomento (prima telefonata di screening):
“Prima di andare avanti, voglio condividere la retribuzione per questo ruolo: la fascia è di 52.000–58.000 € lordi annui, più un bonus annuale fino all’8%. Va bene per te?”
Chiedere le aspettative:
“All’interno di questa fascia, dove ti collochi, e quali aspetti della tua esperienza lo giustificano?”
Quando il candidato chiede più del massimo:
“Grazie per la chiarezza. Il massimo per questo livello è 58.000 €. Verifico se la tua esperienza corrisponde al livello successivo; se non è così, preferisco dirtelo adesso piuttosto che farti perdere tempo.”
Quando il candidato comunica spontaneamente la sua retribuzione attuale:
“Grazie, ma non usiamo la retribuzione attuale o passata per definire le offerte. La nostra offerta dipende dal ruolo e dai criteri che applichiamo a tutte le persone che lo ricoprono.”
Quando il candidato chiede come è stata definita l’offerta:
“La tua offerta si colloca nella metà superiore della fascia per la tua esperienza nella guida di un team, che è uno dei criteri per questo livello.”
Per un elenco più completo di ciò che i recruiter possono e non possono chiedere, consulta la tabella sui colloqui nel nostro playbook per gli annunci di lavoro.
Checklist per moduli di candidatura e processo
Il testo degli annunci è solo una parte del quadro: le domande più rischiose si trovano di solito nei moduli di candidatura, nelle domande di screening dell’ATS e negli script delle agenzie. Rivedili tutti:
- Elimina i campi “retribuzione attuale” dai moduli di candidatura, dai template dell’ATS e dai documenti di briefing per le agenzie.
- Mostra la fascia prima di qualsiasi campo sulle aspettative. Se il tuo modulo chiede la retribuzione desiderata, l’annuncio o il modulo stesso devono già mostrare la fascia.
- Rendi facoltativo il campo sulle aspettative o formulalo come “La fascia indicata va bene per te?” (sì/no).
- Informa per iscritto le agenzie di selezione che non possono chiedere le retribuzioni passate per tuo conto.
- Forma gli hiring manager, che spesso sono quelli che al colloquio chiedono “quanto prendi adesso?”.
- Elimina dalle tue note di valutazione la retribuzione passata che i candidati comunicano spontaneamente nel CV o nelle e-mail.
- Usa un unico script in tutti i paesi, adattato alle regole nazionali più severe dove assumi.
- Registra le decisioni sulle offerte con i criteri usati e il posizionamento nella fascia.
- Rivedi le fasce quando i candidati le rifiutano ripetutamente, invece di negoziare caso per caso.
Per l’insieme completo degli obblighi, consulta la guida HR completa alla direttiva e la nostra guida agli annunci di lavoro con retribuzione trasparente. Per definire fasce che i candidati accetteranno, inizia dal benchmark retributivo gratuito per la trasparenza retributiva.
Fonti
- TalentUp. Database di annunci di lavoro, campioni casuali di circa 20.500 annunci di undici paesi europei pubblicati tra gennaio e settembre 2026, agenzie di selezione escluse (vedi la metodologia sopra).
- Unione europea. Direttiva (UE) 2023/970 volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione, articoli 5, 7 e 18. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
- Leibbrandt, A. e List, J. A. (2015). Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large-Scale Natural Field Experiment. Management Science, 61(9), 2016–2024. NBER Working Paper 18511: https://www.nber.org/papers/w18511
- Bessen, J., Denk, E. e Meng, C. Perpetuating Wage Inequality: Evidence from Salary History Bans. Journal of Economic Inequality. DOI: 10.1007/s10888-023-09610-9. Sintesi: https://sites.bu.edu/tpri/2024/05/01/perpetuating-wage-inequality-evidence-from-salary-history-bans
- BDO Belgio. The Pay Transparency Directive: Frequently Asked Questions (2026). https://www.bdo.be/en-gb/insights/articles/2026/the-pay-transparency-directive-frequently-asked-questions
- Freshfields. Pay transparency revolution: applicants’ rights under the EU Pay Transparency Directive. https://www.freshfields.com/en/our-thinking/blogs/risk-and-compliance/pay-transparency-revolution-applicants-rights-under-the-eu-pay-transparency-dir-102me9f