Licença parental na Europa 2026: maternidade e paternidade nos 27 países da UE

A licença parental na Europa varia entre cerca de 58 semanas de licença de maternidade na Bulgária e 14 semanas na Alemanha, e entre 19 semanas totalmente pagas para cada progenitor em Espanha e nenhuma licença de paternidade autónoma na Alemanha. A UE fixa mínimos para as licenças de maternidade, paternidade e parental, mas cada um dos 27 Estados-Membros decide quanto tempo dura a licença, quem a paga e que parte da remuneração substitui.

Este guia compara as licenças de maternidade, paternidade e parental nos 27 países da UE com base na síntese do Parlamento Europeu de fevereiro de 2026, atualizada com as reformas que entraram em vigor desde então (incluindo a nova licença de nascimento de França a partir de 1 de julho de 2026). Mostra também, com dados da TalentUp sobre anúncios de emprego de 2026, como as empresas raramente anunciam algo acima do mínimo legal, e como os RH podem desenhar uma única política de licença parental para uma equipa distribuída por vários países.

Regras mínimas da UE: o que todos os países têm de oferecer

Três diretivas da UE fixam as normas mínimas que todos os Estados-Membros têm de cumprir. As leis nacionais podem ir mais longe, e a maioria fá-lo em pelo menos um tipo de licença.

Os Estados-Membros tinham de transpor a Diretiva relativa à conciliação até 2 de agosto de 2022, com um prazo adicional até 2 de agosto de 2024 para parte da remuneração da licença parental. O direito à licença de paternidade não pode depender da antiguidade, embora o pagamento possa exigir até 6 meses de emprego anterior. A Alemanha é um caso especial: segundo a Comissão Europeia, cumpre as condições de isenção da Diretiva porque a sua licença parental e o seu subsídio parental já vão mais longe, pelo que não tem licença de paternidade autónoma.

Licença de maternidade e de paternidade na Europa: os 27 países da UE

A tabela utiliza a síntese do Serviço de Estudos do Parlamento Europeu (EPRS), que reflete a situação conhecida a 15 de fevereiro de 2026 e converte cada regra nacional em semanas arredondadas. As semanas de maternidade incluem o período antes e depois do parto; Espanha surge com a reforma de julho de 2025. Os limites máximos dos subsídios não estão incluídos, e são relevantes: em muitos países, os “100%” só se aplicam até um teto mensal.

¹ A Finlândia, Portugal e a Suécia organizam a maior parte da licença como licença parental neutra em termos de género, pelo que as semanas de maternidade e paternidade subestimam o que os progenitores efetivamente recebem (ver a secção seguinte). ² Alemanha: não existe licença de paternidade autónoma; os pais utilizam, em vez disso, a Elternzeit e os meses de parceiro do Elterngeld. ³ Espanha: 6 semanas obrigatórias após o parto, 11 semanas flexíveis até a criança completar um ano e 2 semanas utilizáveis até aos 8 anos; 32 semanas para famílias monoparentais (Real Decreto-ley 9/2025).

A Bulgária tem a licença de maternidade mais longa da UE, seguida da Irlanda (onde 16 das 42 semanas não são pagas), da Eslováquia, da Croácia e da Chéquia. No extremo oposto, a Alemanha, a Dinamarca, a Estónia e a Suécia oferecem cerca de 14 semanas de licença específica de maternidade, mas a Dinamarca, a Estónia e a Suécia acrescentam uma longa licença parental partilhada. Para os pais e segundos progenitores, 16 dos 27 países ficam-se por cerca de 2 semanas, o mínimo da UE.

O que mudou em 2025 e 2026

• Espanha (29 de julho de 2025): a licença por nascimento e cuidado da criança passou de 17 para 19 semanas por progenitor, paga a 100% pela Segurança Social, e para 32 semanas para famílias monoparentais.
• Croácia (1 de março de 2025): a licença de paternidade duplicou de 10 para 20 dias úteis (30 em caso de gémeos ou partos múltiplos).
• Polónia (19 de março de 2025): até 15 semanas adicionais de licença de maternidade para pais de bebés prematuros ou de bebés que necessitem de hospitalização prolongada.
• Itália (2025): os progenitores de crianças nascidas a partir de 1 de janeiro de 2025 podem beneficiar de até 3 meses de licença parental a 80%, em vez de 30%.
• França (1 de julho de 2026): uma nova licença suplementar de nascimento de 1 a 2 meses por progenitor para crianças nascidas ou adotadas a partir de 1 de janeiro de 2026, paga a 70% e depois a 60% (detalhes abaixo).

Licença parental nos maiores mercados da UE (e em Portugal)

A licença parental começa após a licença de maternidade ou de paternidade e é onde os países mais diferem: alguns pagam-na bem, outros pagam um montante fixo e outros não a pagam de todo. A tabela abrange os maiores mercados de trabalho da UE e os modelos nórdico e ibérico, com as regras de fontes oficiais.

O padrão é claro. Os países nórdicos e a Alemanha pagam licenças parentais longas com uma parte significativa do salário, enquanto Espanha, França e Itália acrescentaram recentemente semanas bem remuneradas a sistemas que antes não eram pagos ou eram pagos com um montante fixo baixo. Os Países Baixos pagam 9 das suas 26 semanas. Onde o subsídio legal é baixo ou tem limite, os complementos da entidade empregadora são o que torna a licença comportável para quem ganha mais.

Como Portugal compara com a Europa

Em Portugal, a lei não fala em “licença de maternidade” e “licença de paternidade”, mas em licença parental inicial, com partes exclusivas de cada progenitor. Segundo o guia oficial do gov.pt, os pais escolhem entre 120 dias seguidos pagos a 100% e 150 dias pagos a 80% da remuneração de referência, com mais 30 dias se, após as 6 semanas obrigatórias da mãe, cada progenitor gozar sozinho pelo menos 30 dias seguidos (ou dois períodos de 15). Na modalidade de 180 dias, o subsídio é de 83%, ou de 90% se o pai gozar mais 60 dias seguidos além dos seus dias obrigatórios.

Na prática, Portugal fica acima dos mínimos da UE e é um dos países que mais incentiva os pais a partilhar a licença, mas abaixo da Bulgária ou da Eslováquia na duração e de Espanha nas semanas totalmente pagas para o segundo progenitor.

Com que frequência as empresas anunciam licenças parentais melhoradas

Para perceber se as empresas europeias usam a licença parental para competir por talento, a TalentUp analisou uma amostra aleatória de cerca de 21 500 anúncios de emprego publicados entre janeiro e setembro de 2026 em 11 países da UE. Procurámos qualquer menção à licença parental, de maternidade ou de paternidade como benefício e, separadamente, os anúncios que prometem mais do que o mínimo legal (licença melhorada, adicional ou paga a 100%, complementos até à remuneração total ou um número específico de semanas pagas).

Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, janeiro–setembro de 2026, cerca de 21 500 anúncios em 11 países da UE. Ver a metodologia abaixo.

A Irlanda destaca-se por uma razão simples: o subsídio legal de maternidade e paternidade é um montante fixo de 299 € por semana, pelo que uma promessa de “enhanced maternity pay” ou de “26 weeks’ top-up to full base pay” vale muito para os candidatos, e muitas multinacionais que recrutam em Dublin anunciam-na. Na Suécia e na Dinamarca, os anúncios referem frequentemente um complemento específico e conhecido: o föräldrapenningtillägg ou “compensação suplementar por licença parental” na Suécia, e o fuld løn under barsel (remuneração total durante a licença) na Dinamarca. Na Alemanha, França, Itália e Bélgica, menos de 1 em cada 80 anúncios sequer menciona a licença parental, e quase nenhum promete mais do que a lei.

A conclusão para as empresas: uma política de licença parental melhorada raramente é anunciada, pelo que indicá-la claramente nos anúncios de emprego é uma forma barata de se destacar, sobretudo junto de candidatos a meio da carreira que comparam pacotes totais e não apenas o salário. Para uma visão completa do que os candidatos valorizam, consulte o nosso guia sobre por que razão os benefícios para colaboradores importam tanto como o salário.

O que as empresas costumam complementar

Como, na maioria dos países da UE, o subsídio legal é pago pela segurança social, as melhorias da entidade empregadora costumam cobrir a diferença entre o subsídio do Estado e a remuneração total, ou prolongar o período pago. Os anúncios de emprego da nossa amostra mostram cinco padrões recorrentes:

1. Complemento até à remuneração total durante a licença de maternidade. A melhoria mais comum onde o subsídio legal é um montante fixo ou tem limite (Irlanda, Bélgica, Dinamarca acima do teto semanal, França e Alemanha acima dos limites). Os anúncios indicam frequentemente a duração, por exemplo “26 weeks’ top-up to full base pay”.
2. Licença totalmente paga para o segundo progenitor. Normalmente 4 a 12 semanas, bem acima do mínimo de 2 semanas da UE que a maioria dos países aplica.
3. Uma política global de “cuidador principal/secundário”. As multinacionais oferecem cada vez mais o mesmo número de semanas totalmente pagas em todos os países, por exemplo 16 a 24 semanas para o cuidador principal e 6 a 12 semanas para o outro progenitor, independentemente do género.
4. Complemento da licença parental paga. Nos Países Baixos, algumas empresas pagam as 9 semanas de licença parental a 100% em vez de 70%; na Suécia, o föräldrapenningtillägg acrescenta um suplemento pago pela entidade empregadora ao subsídio parental do Estado.
5. Apoio ao regresso ao trabalho. Regressos faseados, opções de tempo parcial, manutenção das contribuições para o plano de pensões durante a licença e programas para colaboradores que regressam de licença parental.

A licença parental coexiste com outros direitos a licenças no pacote total; os nossos guias sobre licenças remuneradas e dias de férias na Europa abordam o resto.

Como desenhar uma política de licença parental para equipas em vários países

Uma política única que ignore a legislação local estará em incumprimento algures; 27 políticas separadas são impossíveis de gerir. A maioria dos empregadores internacionais utiliza um modelo de “mínimo global, complemento local”:

1. Mapeie a base legal em cada país onde tem colaboradores: semanas, taxa de remuneração, limite máximo e quem paga (Estado ou entidade empregadora). Utilize as tabelas acima como ponto de partida e confirme as fontes nacionais antes de assumir compromissos.
2. Defina um mínimo global que todos os colaboradores recebem independentemente da localização, por exemplo um número de semanas totalmente pagas para cada progenitor. Onde a lei já concede mais (as 58 semanas da Bulgária, as 19 semanas por progenitor de Espanha), prevalece a lei local.
3. Defina o complemento como uma diferença salarial, e não apenas como semanas extra: pague a diferença entre o subsídio do Estado e o salário do colaborador durante um período definido, e indique se se aplica acima do limite da segurança social.
4. Torne-a neutra em termos de género e inclua a adoção e a gestação de substituição, para que a política recompense os pais e segundos progenitores que gozam a licença, e não apenas as mães.
5. Proteja a progressão salarial: inclua as pessoas em licença na revisão salarial anual e no ciclo de bónus, para que uma pausa na carreira não congele a sua remuneração.
6. Orçamente e modele o custo por país com salários reais; o benchmarking salarial para empresas internacionais ajuda a estimar o que significa pagar a remuneração total em cada mercado.
7. Comunique-a: publique a política internamente, mencione-a nos anúncios de emprego e nas propostas, e forme as chefias para planearem substituições.

Custos, retenção e disparidade salarial de género: o que dizem as evidências

O custo da licença em si é sobretudo público. Na maioria dos países da UE, o Estado paga os subsídios de maternidade, paternidade e parentais, pelo que o custo direto para a entidade empregadora é o complemento e o custo da substituição. O custo menos visível é a penalização na carreira: uma investigação com dados administrativos dinamarqueses conclui que a chegada dos filhos cria uma disparidade de género de longo prazo nos rendimentos de cerca de 20%, explicada pelas horas trabalhadas, pela participação no mercado de trabalho e pelas taxas salariais (Kleven, Landais e Søgaard, 2019).

Licenças mais longas, por si só, não eliminam essa disparidade. Um estudo de mais de 60 anos de reformas da política familiar na Áustria concluiu que as grandes expansões da licença parental e das respostas de acolhimento de crianças tiveram um “impacto praticamente nulo na convergência de género” nos rendimentos (Kleven et al., 2024). O que importa para as entidades empregadoras é como a licença é partilhada e o que acontece à remuneração após o regresso, razão pela qual as políticas que dão aos pais uma licença paga e intransferível e protegem a progressão salarial são mais eficazes do que simplesmente acrescentar semanas para as mães.

Isto liga-se diretamente à equidade salarial. A disparidade salarial de género não ajustada da UE foi de 11,1% em 2024 (Eurostat). Ao abrigo da Diretiva da UE relativa à transparência salarial, cujo prazo de transposição terminou a 7 de junho de 2026, as entidades empregadoras irão comunicar as disparidades salariais de género à medida que as leis nacionais se aplicarem: anualmente a partir de junho de 2027 para as que têm 250 ou mais trabalhadores, de três em três anos a partir de 2027 para as que têm 150–249 trabalhadores e a partir de 2031 para as que têm 100–149 trabalhadores. Uma disparidade não justificada de 5% ou mais que não seja corrigida no prazo de seis meses obriga a uma avaliação conjunta da remuneração. Acompanhar a remuneração dos colaboradores que regressam de licença parental, por género, é uma das verificações mais úteis numa auditoria de equidade salarial. O nosso guia sobre a Diretiva da UE relativa à transparência salarial e o nosso centro de transparência salarial explicam as obrigações em cada país.

Para garantir que os salários dos progenitores que regressam se mantêm alinhados com o mercado, compare-os com dados atuais: o European Salary Benchmark Report da TalentUp e a nossa metodologia mostram como construímos benchmarks por país a partir de milhões de anúncios de emprego.

Fontes

• Base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, janeiro–setembro de 2026: amostra aleatória de cerca de 21 500 anúncios com descrição completa em 11 países da UE (ver a metodologia acima).
• Serviço de Estudos do Parlamento Europeu, Maternity and paternity leave in the EU (abril de 2026, situação a 15 de fevereiro de 2026)
• Diretiva (UE) 2019/1158 relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores, EUR-Lex
• Diretiva 92/85/CEE do Conselho relativa às trabalhadoras grávidas, EUR-Lex
• Service-Public.fr, Entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance (junho de 2026)
• gov.pt, Ter uma criança: licença e subsídio parental
• Ministério Federal da Família da Alemanha, Elterngeld
• INPS, congedo parentale: meses pagos a 80% (2026)
• Rijksoverheid, Wanneer heb ik recht op betaald ouderschapsverlof?
• Försäkringskassan, Föräldrapenning
• Eurostat, Gender pay gap statistics
• Kleven, Landais, Posch, Steinhauer e Zweimüller, Do Family Policies Reduce Gender Inequality? Evidence from 60 Years of Policy Experimentation, American Economic Journal: Economic Policy, 2024
• Kleven, Landais e Søgaard, Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark, American Economic Journal: Applied Economics, 2019
• Institut Jacques Delors, Parents’ leaves in the EU (2022)