Gerir as expetativas salariais dos candidatos ao abrigo da Diretiva europeia de transparência salarial resume-se a uma mudança de ordem: primeiro partilha a banda salarial, depois pergunta o que o candidato espera. Depois de a Diretiva ser transposta para o direito nacional, as empresas têm de comunicar aos candidatos a remuneração inicial ou a respetiva banda antes do início da negociação e não podem perguntar pelo histórico salarial; perguntar pelas expetativas continua a ser permitido.
Parece simples, mas choca com hábitos enraizados. Na amostra de anúncios de emprego de 2026 da TalentUp, 7,8% dos anúncios na Alemanha pedem aos candidatos que indiquem a sua “Gehaltsvorstellung” (expetativas salariais) com a candidatura, e apenas cerca de 7% desses anúncios indicam algum valor salarial. O candidato diz um número primeiro, sem informação, que é exatamente a situação a que o artigo 5.º pretende pôr fim.
Este guia explica o que muda com a Diretiva, que formulações são seguras e quais são arriscadas, o que diz a investigação sobre a ancoragem e a diferença de género na negociação, o que fazer quando as expetativas ultrapassam a sua banda, e inclui guiões para recrutadores e uma checklist para os formulários de candidatura.
Pontos-chave
- A Diretiva proíbe perguntas sobre o histórico salarial, não sobre as expetativas salariais; o risco está em pedir as expetativas antes de partilhar qualquer informação remuneratória.
- Indique a remuneração inicial ou a banda no anúncio ou antes da entrevista e depois pergunte em que ponto dela o candidato se situa.
- Na amostra da TalentUp de 2026, 7,8% dos anúncios alemães e 2,0% dos austríacos pedem as expetativas salariais; no resto da Europa, são menos de 0,5%.
- Quando as expetativas ultrapassam a banda, reavalie o nível, explique a remuneração total, considere um bónus de entrada ou recuse, mas nunca improvise um salário base que não consiga justificar.
O que muda a Diretiva nas expetativas salariais
A Diretiva (UE) 2023/970 tinha de ser transposta até 7 de junho de 2026, mas só chega às empresas através das leis nacionais, e muitos Estados-Membros ainda estão a trabalhar nas suas (veja em que ponto está cada país). Depois de transposto, o artigo 5.º estabelece três regras para o recrutamento:
| Regra do artigo 5.º |
O que diz |
O que significa para as expetativas salariais |
| Direito à informação remuneratória (5.1) |
Os candidatos têm direito a receber a remuneração inicial ou a respetiva banda, baseada em critérios objetivos e neutros em termos de género, bem como as disposições relevantes da convenção coletiva |
O candidato deve conhecer a sua banda antes de falarem sobre o número dele |
| Momento (5.1) |
Comunicada de forma a garantir uma negociação informada e transparente sobre a remuneração, por exemplo no anúncio de emprego, antes da entrevista de emprego ou de outra forma |
Pedir as expetativas na fase de candidatura, sem indicar qualquer banda, encaixa mal neste objetivo |
| Proibição do histórico salarial (5.2) |
O empregador não pode perguntar aos candidatos pelo seu histórico remuneratório nos empregos atuais ou anteriores |
“Quanto ganha atualmente?” e “Qual foi o seu último salário?” ficam de fora |
| Recrutamento neutro (5.3) |
Os anúncios de vagas e as designações dos postos de trabalho devem ser neutros em termos de género, e o recrutamento não discriminatório |
As perguntas de triagem e os formulários fazem parte do processo de recrutamento |
Há mais duas regras que importam depois da proposta. Os novos trabalhadores passam a ter direito a pedir informação sobre os níveis médios de remuneração, repartidos por sexo, dos trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor (artigo 7.º), e num litígio sobre igualdade salarial o ónus da prova passa para o empregador (artigo 18.º). Uma proposta ancorada no que o candidato pediu, e não em critérios documentados, é difícil de defender mais tarde.
As leis nacionais podem ser mais exigentes. O Decreto Legislativo n.º 96/2026 de Itália exige que a remuneração inicial ou a banda conste do próprio anúncio de emprego, e a alteração ao Código do Trabalho da Polónia, em vigor desde 24 de dezembro de 2025, já aplica ao recrutamento as regras sobre a banda e o histórico salarial. A Áustria exige desde 2011 que os anúncios de emprego indiquem a remuneração mínima. Para ver como isto se reflete nos anúncios, consulte o nosso manual de anúncios de emprego com transparência salarial.
A proibição de perguntar pelo histórico salarial não é nova fora da Europa. A Califórnia, o Massachusetts e Nova Iorque, entre outros estados dos EUA, já proíbem perguntar pelo histórico salarial, o que deu origem à investigação abordada mais abaixo.
Ainda pode perguntar “quais são as suas expetativas salariais?”
Sim. As análises de sociedades de advogados e consultoras como a BDO e a Freshfields concordam que a Diretiva não proíbe a pergunta sobre expetativas salariais. A Freshfields acrescenta um aviso: se um candidato indicar as suas expetativas antes de receber a informação remuneratória, isso pode ser visto como uma negociação iniciada sem a transparência exigida. A diferença entre uma pergunta segura e uma arriscada depende sobretudo do momento e da formulação:
| Formulação |
Risco |
Porquê |
| “A banda para esta função é de 52 000–58 000 € brutos por ano. Em que ponto dela se situa e porquê?” |
Baixo |
Primeiro a banda; a resposta liga-se aos critérios da função |
| “Esta banda serve-lhe?” |
Baixo |
Confirma a adequação sem pedir um número |
| “Quais são as suas expetativas salariais?” (depois de partilhada a banda) |
Baixo a moderado |
Permitido; melhor se fizer referência à banda |
| “Indique as suas pretensões salariais na candidatura” (sem banda no anúncio) |
Moderado |
O candidato indica um número antes de receber informação remuneratória |
| “Qual é o seu pacote total atual, incluindo bónus?” |
Elevado |
Uma pergunta sobre o histórico salarial disfarçada |
| “Envie-me um recibo de vencimento para lhe podermos fazer uma proposta” |
Elevado |
Histórico salarial, e transforma o salário anterior na âncora |
| “Igualamos o seu salário atual mais 10%” |
Elevado |
A proposta baseia-se no histórico salarial, não na função |
As regras nacionais diferem nos pormenores, por isso verifique a lei de transposição de cada país onde recruta e forme recrutadores, agências e responsáveis de contratação com o mesmo guião.
O que mostram os anúncios de emprego de 2026: dados da TalentUp
7,8%
dos anúncios na Alemanha pedem as expetativas salariais
~7%
desses anúncios alemães indicam algum valor salarial
70%
dos anúncios austríacos que pedem as expetativas indicam um salário
<0,5%
em Espanha, França, Itália, Países Baixos, Reino Unido e outros mercados
Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, janeiro–setembro de 2026. Amostras aleatórias, excluindo agências de recrutamento; veja a metodologia abaixo.
Pesquisámos o texto de cerca de 20 500 anúncios de emprego de onze países europeus à procura de pedidos como “salary expectations”, “Gehaltsvorstellung”, “pretensiones salariales”, “prétentions salariales” ou “RAL attuale”, e comparámo-los com a percentagem de anúncios que indicam um salário.
| País |
Anúncios que pedem expetativas salariais |
Anúncios que indicam um salário |
Anúncios que pedem expetativas e indicam um salário |
| Alemanha |
7,8% |
20,1% |
~7% |
| Áustria |
2,0% |
59,7% |
~70% |
| Reino Unido |
0,3% |
56,3% |
n.d. (muito poucos) |
| Espanha |
0,2% |
21,7% |
n.d. |
| Itália |
0,2% |
17,7% |
n.d. |
| Países Baixos |
0,2% |
49,2% |
n.d. |
| Portugal |
0,2% |
11,9% |
n.d. |
| Irlanda |
0,1% |
21,3% |
n.d. |
| Bélgica |
0,1% |
14,4% |
n.d. |
| França |
0,0% |
23,2% |
n.d. |
| Polónia |
0,0% |
34,4% |
n.d. |
Destacam-se três conclusões:
- Pedir as expetativas no anúncio é um hábito dos países de língua alemã. O anúncio alemão típico termina com “envie-nos a sua candidatura, indicando a data de início mais próxima e as suas expetativas salariais”. Na Alemanha, os anúncios que pedem as expetativas têm três vezes menos probabilidade de indicar um salário (cerca de 7%) do que os que não as pedem (cerca de 21%).
- A Áustria mostra a alternativa. Como a lei austríaca já exige a remuneração mínima no anúncio, a maioria dos anúncios austríacos que pedem a “Gehaltsvorstellung” já indicou um valor, pelo que o candidato responde com informação.
- Os pedidos de histórico salarial quase nunca aparecem por escrito. Encontrámos apenas dois em toda a amostra (Reino Unido e Bélgica). Isso não significa que a pergunta tenha desaparecido: costuma estar nos formulários de candidatura, chamadas de triagem e guiões das agências, que o texto do anúncio não consegue mostrar.
Porque é que a ordem importa: ancoragem e diferença de género
Quem diz primeiro um número define a âncora para o resto da negociação. Quando o empregador pede as expetativas sem indicar uma banda, o candidato tem de adivinhar, e o palpite assenta normalmente no seu salário atual. Isso transporta as disparidades salariais passadas para o novo emprego, e é por isso que a Diretiva proíbe perguntas sobre o histórico salarial.
Dois estudos com revisão por pares mostram porque é que isto importa:
- Dizer explicitamente que o salário é negociável elimina a diferença de género na negociação. Numa experiência de campo natural com quase 2 500 candidatos a emprego, Leibbrandt e List (2015, Management Science) concluíram que, quando os anúncios não diziam que o salário era negociável, os homens negociavam mais do que as mulheres; quando o anúncio indicava explicitamente que o salário era negociável, a diferença desaparecia. A ambiguidade sobre a forma como a remuneração é definida favorece quem se sente mais à vontade a negociar.
- As proibições do histórico salarial aumentaram a remuneração de quem muda de emprego, sobretudo das mulheres. Bessen, Denk e Meng (Journal of Economic Inequality) estudaram as proibições nos EUA e concluíram que, depois delas, os empregadores passaram a publicar o salário nos anúncios com mais frequência, e que as mulheres e os trabalhadores não brancos que mudavam de emprego ganharam mais do que os restantes, segundo o resumo dos próprios autores.
Laura Kray, professora de Liderança na Haas School of Business da UC Berkeley, acrescenta uma nuance importante: a sua investigação sugere que hoje o problema não é tanto as mulheres não pedirem, mas sim a forma como os empregadores respondem quando o fazem.
Laura KrayProfessora de Liderança, UC Berkeley Haas School of Business
Entusiasmada por partilhar uma nova investigação que contesta a ideia de que a disparidade salarial de género se deve ao facto de as mulheres não negociarem o seu salário. Na verdade, concluímos que as mulheres profissionais negociam mais do que os homens, mas ouvem “não” com mais frequência.
A lição prática: partilhe a banda, diga como se decide a remuneração dentro dela e diga que é negociável dentro desses critérios. Assim, os candidatos que têm relutância em negociar partem da mesma informação que os restantes.
Quando as expetativas ultrapassam a sua banda
Uma banda transparente não impede os candidatos de pedirem mais. Mas significa que cada exceção fica visível. Analise estas opções por ordem:
| Opção |
Quando se aplica |
Atenção a |
| Reavaliar o nível da função |
O candidato cumpre realmente os critérios do nível seguinte (âmbito, experiência, competências) |
Documente as evidências; se contratar uma pessoa num nível superior, outras que fazem o mesmo trabalho podem pedir o mesmo |
| Avançar dentro da banda |
O candidato tem mais da experiência que a banda recompensa |
Verifique a penetração na banda face aos colaboradores atuais com perfis semelhantes |
| Explicar a remuneração total |
A diferença é pequena e o bónus, a pensão ou os benefícios são sólidos |
Mostre cada elemento separadamente para que a comparação seja honesta |
| Bónus de entrada pontual |
A diferença resulta da própria mudança, por exemplo um bónus a que o candidato renuncia |
Mantenha-o fora do salário base e defina condições claras de devolução; consulte o nosso guia sobre o bónus de entrada |
| Rever a banda |
Vários candidatos fortes recusam a mesma banda |
Faça um novo benchmark com dados de mercado atuais; uma banda abaixo do mercado é um problema estrutural, não uma negociação |
| Recusar com cortesia |
Nenhuma das opções anteriores se aplica |
Diga-o cedo e com clareza; poupa tempo a ambas as partes |
O que não deve fazer é pagar a um candidato acima da banda “porque ele pediu”. Depois de a Diretiva ser transposta, os colegas que fazem o mesmo trabalho podem pedir informação sobre a remuneração média, e um caso atípico sem explicação torna-se prova de uma disparidade.
Manter as propostas coerentes: igualdade salarial e equidade interna
O princípio central da Diretiva é a igualdade salarial por trabalho igual ou de valor igual. Cada proposta passa a ser um dado nessa comparação, por isso trate as propostas como parte da sua estrutura salarial e não como negócios pontuais:
- Decida a proposta com base em critérios, não no pedido. Posicione o candidato na banda com os mesmos fatores documentados que utiliza para os colaboradores atuais: experiência relevante para a função, competências, âmbito.
- Compare com a equipa antes de a enviar. Se o novo colaborador fosse ganhar mais do que colegas que fazem o mesmo trabalho com experiência semelhante, justifique a diferença ou reveja a remuneração desses colegas. O nosso guia sobre equidade interna vs. competitividade externa explica como equilibrar ambas.
- Registe as razões. Uma nota breve sobre o motivo pelo qual a proposta fica onde fica é a defesa mais barata se o ónus da prova alguma vez passar para si.
- Use os mesmos critérios para todos. Dois candidatos com perfis semelhantes devem receber propostas semelhantes, independentemente do que pediram.
Guiões para recrutadores sobre a conversa salarial
Os recrutadores precisam de frases que possam usar ao telefone. Estes guiões seguem a ordem primeiro a banda, depois as expetativas, sempre os critérios:
Abrir o tema (primeira chamada de triagem):
“Antes de avançarmos, quero partilhar a remuneração desta função: a banda vai de 52 000 a 58 000 € brutos por ano, mais um bónus anual de até 8%. Isto serve-lhe?”
Perguntar pelas expetativas:
“Dentro dessa banda, onde se situa e que aspetos da sua experiência o justificam?”
Quando o candidato pede mais do que o máximo:
“Obrigado pela sua clareza. O máximo para este nível é de 58 000 €. Deixe-me verificar se a sua experiência se enquadra no nível seguinte; se não for o caso, prefiro dizer-lhe já do que fazê-lo perder tempo.”
Quando o candidato revela por iniciativa própria o seu salário atual:
“Obrigado, mas não utilizamos a remuneração atual nem a anterior para definir propostas. A nossa proposta depende da função e dos critérios que aplicamos a todas as pessoas que a desempenham.”
Quando o candidato pergunta como foi decidida a proposta:
“A sua proposta está na metade superior da banda devido à sua experiência a liderar uma equipa, que é um dos critérios deste nível.”
Para uma lista mais completa do que os recrutadores podem e não podem perguntar, consulte a tabela de entrevistas do nosso manual de anúncios de emprego.
O texto do anúncio é apenas parte do quadro: as perguntas mais arriscadas costumam estar nos formulários de candidatura, nas perguntas de triagem do ATS e nos guiões das agências. Reveja-os todos:
- Remova os campos de “salário atual” dos formulários de candidatura, modelos do ATS e documentos de briefing para agências.
- Mostre a banda antes de qualquer campo de expetativas. Se o seu formulário pede o salário pretendido, o anúncio ou o próprio formulário já tem de mostrar a banda.
- Torne o campo de expetativas opcional ou formule-o como “A banda anunciada serve-lhe?” (sim/não).
- Informe por escrito as agências de recrutamento de que não podem perguntar pelo histórico salarial em seu nome.
- Forme os responsáveis de contratação, que muitas vezes são quem pergunta “quanto ganha agora?” na entrevista.
- Apague das suas notas de avaliação o histórico salarial que os candidatos revelem por iniciativa própria em CV ou e-mails.
- Use um único guião em todos os países, ajustado às regras nacionais mais exigentes onde recruta.
- Registe as decisões sobre propostas com os critérios utilizados e a posição na banda.
- Reveja as bandas quando os candidatos as recusam repetidamente, em vez de negociar caso a caso.
Para o conjunto mais amplo de obrigações, consulte o guia completo de RH sobre a Diretiva e o nosso guia sobre anúncios de emprego com salário transparente. Para definir bandas que os candidatos aceitem, comece pelo benchmark salarial gratuito de transparência salarial.
Fontes
- TalentUp. Base de dados de anúncios de emprego, amostras aleatórias de cerca de 20 500 anúncios de onze países europeus publicados entre janeiro e setembro de 2026, excluindo agências de recrutamento (veja a metodologia acima).
- União Europeia. Diretiva (UE) 2023/970 para reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres através de mecanismos de transparência remuneratória e de mecanismos de execução, artigos 5.º, 7.º e 18.º. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
- Leibbrandt, A. e List, J. A. (2015). Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large-Scale Natural Field Experiment. Management Science, 61(9), 2016–2024. NBER Working Paper 18511: https://www.nber.org/papers/w18511
- Bessen, J., Denk, E. e Meng, C. Perpetuating Wage Inequality: Evidence from Salary History Bans. Journal of Economic Inequality. DOI: 10.1007/s10888-023-09610-9. Resumo: https://sites.bu.edu/tpri/2024/05/01/perpetuating-wage-inequality-evidence-from-salary-history-bans
- BDO Bélgica. The Pay Transparency Directive: Frequently Asked Questions (2026). https://www.bdo.be/en-gb/insights/articles/2026/the-pay-transparency-directive-frequently-asked-questions
- Freshfields. Pay transparency revolution: applicants’ rights under the EU Pay Transparency Directive. https://www.freshfields.com/en/our-thinking/blogs/risk-and-compliance/pay-transparency-revolution-applicants-rights-under-the-eu-pay-transparency-dir-102me9f