O benchmarking salarial para a transparência salarial consiste em comparar cada uma das suas funções com a remuneração atual de mercado para o mesmo trabalho, nível e localização, e usar essa evidência para definir intervalos salariais que possa divulgar e defender. Com a Diretiva da UE sobre transparência salarial, os candidatos têm de ser informados da remuneração inicial ou do intervalo salarial antes da entrevista e os trabalhadores podem perguntar como se compara a sua remuneração, pelo que cada intervalo que partilha passa a ser uma afirmação que poderá ter de justificar.
A Diretiva não o obriga a fazer benchmarking. Exige, sim, que a remuneração assente em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género e transfere o ónus da prova para o empregador nas ações por discriminação salarial. Um benchmark documentado, construído com um método coerente, é a forma mais prática de demonstrar de onde vem um intervalo.
Este guia explica como fazer benchmarking salarial com foco na conformidade: como comparar funções com dados de mercado, que percentis usar, como atualizar os dados e construir os intervalos, o que a lei permite justificar com dados de mercado e o que mostram os dados de anúncios de emprego da TalentUp de 2026 sobre a amplitude real dos intervalos salariais.
Pontos-chave
- Compare o conteúdo e o nível da função, não os títulos: nos dados da TalentUp de 2026, a remuneração para um mesmo título num país varia normalmente 33–57% entre o P25 e o P75.
- Os intervalos anunciados são muito mais estreitos: o intervalo mediano anunciado tem uma amplitude de 16–22% em Espanha, no Reino Unido, em França, em Itália e na Polónia.
- Ancore os intervalos a um percentil escolhido (normalmente o P50), atualize os dados para a data de utilização e segmente-os por país, setor e dimensão da empresa.
- Os dados de mercado podem orientar a remuneração, mas não podem, por si só, justificar que homens e mulheres sejam pagos de forma diferente por trabalho de igual valor.
- Documente cada passo: comparações, fontes, percentis, fator de atualização e regras dos intervalos.
Porque é que o benchmarking salarial é essencial para a transparência salarial
Os Estados-Membros tinham de transpor a Diretiva (UE) 2023/970 até 7 de junho de 2026. As suas obrigações aplicam-se aos empregadores à medida que cada lei nacional entra em vigor, e a transposição avança de forma desigual consoante o país; o nosso artigo sobre a lei europeia de transparência salarial de 2026 acompanha o calendário. Quando as regras do seu país se aplicarem, cada obrigação cria uma necessidade concreta de dados:
| Obrigação (depois de transposta) |
O que o benchmarking salarial fornece |
| Remuneração inicial ou intervalo comunicado aos candidatos antes da entrevista |
Um intervalo atual e baseado no mercado para cada função e nível |
| Proibição de perguntar pelo histórico salarial |
Uma oferta ancorada ao intervalo da função, não ao último salário do candidato |
| Critérios de fixação e progressão salarial acessíveis aos trabalhadores |
Uma regra escrita que liga os intervalos a percentis de mercado e níveis |
| Direito dos trabalhadores à informação sobre a remuneração média por sexo |
Uma arquitetura de funções que agrupa de forma coerente “trabalho igual ou de igual valor” |
| Relatório sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres: 250 ou mais trabalhadores todos os anos e 150–249 de 3 em 3 anos a partir de 7 de junho de 2027; 100–149 de 3 em 3 anos a partir de 7 de junho de 2031 |
Dados remuneratórios limpos e comparáveis por função e nível |
| Avaliação conjunta das remunerações se uma disparidade não justificada de 5% ou mais não for corrigida em 6 meses |
Evidência dos critérios objetivos por detrás de cada intervalo |
Sem benchmark, o intervalo de um anúncio de emprego é muitas vezes um número herdado que ninguém sabe explicar. Com ele, é o resultado visível de um método documentado. Para o plano de conformidade completo, para além dos dados remuneratórios, consulte o nosso guia para se preparar para a Diretiva da UE sobre transparência salarial.
Os dados de mercado podem justificar diferenças salariais?
É aqui que muitos projetos de benchmarking falham. A Diretiva exige estruturas remuneratórias que permitam ao empregador avaliar se os trabalhadores estão numa situação comparável quanto ao valor do seu trabalho, com base em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género. O artigo 4.º, n.º 4, enumera-os: competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho e, se for caso disso, outros fatores relevantes para a função específica.
Os salários de mercado não constam dessa lista. Ainda assim, têm um papel legítimo, com limites:
- Os dados de mercado definem o nível de um intervalo; a avaliação de funções define que funções partilham um intervalo. Duas funções de igual valor segundo a sua avaliação não devem acabar em intervalos diferentes só porque um título parece mais bem pago num site de salários.
- Os prémios por escassez podem ser justificados, mas apenas na medida em que os consiga demonstrar. No acórdão Enderby (C-127/92), o Tribunal de Justiça declarou que a situação do mercado de trabalho pode constituir uma razão económica objetivamente justificada para uma diferença salarial entre funções de igual valor, mas apenas na medida em que o efeito do mercado possa ser determinado, aplicando o princípio da proporcionalidade.
- Os dados de mercado nunca justificam disparidades individuais. Pagar a uma mulher menos do que a um homem na mesma função porque “aceitou uma oferta mais baixa” é negociação, não evidência de mercado.
- Verifique se o próprio benchmark tem enviesamentos. Se as funções predominantemente femininas forem comparadas com referências de mercado mais mal pagas por causa da forma como os títulos estão redigidos, o benchmark importa a disparidade que está a tentar eliminar.
Manoranjan Kumar Mahto, especialista em total rewards e arquitetura de funções e fundador da Total Rewards Hub, imagina uma empresa que justifica uma diferença de 10 000 libras entre duas funções com títulos diferentes apenas com o mercado:
Manoranjan Kumar MahtoEstratégia de Total Rewards e Remuneração, fundador da Total Rewards Hub
Agora imagine que a resposta da organização é: «O mercado é diferente.» É possível. Mas que mercado? O que é que o trabalho tem de diferente?
Equilibrar competitividade externa e equidade interna é uma escolha estratégica; o nosso artigo sobre salários de mercado vs. equidade interna explica as vantagens e desvantagens.
Como fazer benchmarking salarial em 8 passos
1. Construa ou organize a sua arquitetura de funções
Liste todas as funções com a respetiva área, família, nível e localização. Redija ou atualize descrições de funções que reflitam responsabilidades, âmbito, poder de decisão e competências necessárias. Avalie as funções com um método neutro do ponto de vista do género, baseado em competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho, para saber que funções são de igual valor antes de olhar para o mercado.
René Paparusso, Team Lead de Talent Acquisition Management para a Suíça na Georg Fischer, explica porque é que este trabalho interno tem de vir antes dos dados de mercado:
René PaparussoTeam Lead de Talent Acquisition Management Suíça, Georg Fischer
Um dos mitos mais persistentes na gestão da remuneração é: «Se pagamos ao nível do mercado, pagamos de forma justa.» […] Em última análise, os dados de mercado respondem apenas a uma pergunta: quanto pagam outras empresas por funções semelhantes? […] O mercado fornece um ponto de referência. A lógica de remuneração vem de dentro.
A comparação de funções (job matching) é o passo que mais influencia a precisão. Compare cada função interna com uma referência de mercado que tenha as mesmas responsabilidades principais e o mesmo âmbito. Um “Project Manager” que gere uma equipa e um orçamento não desempenha a mesma função que um “Project Manager” que coordena calendários. Registe cada comparação e o respetivo motivo; se não existir uma boa correspondência, combine referências ou use uma comparação mista e indique-o.
3. Atribua um nível a cada comparação
Os dados de mercado de um título sem nível misturam perfis júnior e sénior. Compare explicitamente os níveis júnior, intermédio, sénior, lead ou gestor, usando o seu próprio guia de níveis. Os dados da TalentUp apresentados mais abaixo mostram porquê: para o mesmo título e país, o quartil superior da remuneração anunciada fica muitas vezes 50% ou mais acima do quartil inferior.
4. Escolha as fontes e os segmentos
Escolha dados que reflitam o mercado onde realmente recruta:
- País (e região ou cidade quando a remuneração varia de forma significativa), nunca uma média europeia para uma função local.
- Setor, quando a remuneração varia, por exemplo tecnologia, serviços financeiros ou retalho.
- Dimensão da empresa, porque as grandes empresas costumam pagar de forma diferente das pequenas pela mesma função.
- Dimensão mínima da amostra por segmento. Se um segmento for demasiado reduzido, alargue-o (por exemplo, nacional em vez de cidade) e documente a decisão.
5. Atualize os dados para a data de utilização
Os dados de mercado são uma fotografia. Se foram recolhidos há 9 meses e a remuneração nesse mercado sobe cerca de 3% por ano, atualize-os: 3% × 9/12 = 2,25%, ou seja, multiplique por 1,0225 (valores ilustrativos). Aplique a mesma regra de atualização a todas as funções e guarde por escrito o pressuposto de evolução do mercado.
6. Escolha o seu percentil de mercado
Defina a sua política remuneratória: liderar, acompanhar ou ficar abaixo do mercado. A maioria dos empregadores ancora o ponto médio do intervalo no P50 e usa o P75 para um pequeno grupo de funções críticas. Aplique a regra de forma coerente em todas as funções de igual valor.
7. Construa o intervalo em torno da âncora
Defina um mínimo, um ponto médio e um máximo para cada nível. O ponto médio segue o percentil escolhido; a amplitude reflete a progressão que espera dentro do nível. O intervalo que anuncia aos candidatos é normalmente a parte de contratação da banda, não a banda inteira; o nosso artigo sobre anúncios de emprego com salário transparente explica como publicá-lo.
Posicione cada trabalhador no seu intervalo. Assinale quem está abaixo do mínimo e verifique a remuneração por sexo dentro de cada categoria de trabalhadores que realizam trabalho de igual valor. Corrija as disparidades não justificadas antes de aparecerem num relatório e documente comparações, fontes, segmentos, atualização e escolha de percentis num único dossiê que possa mostrar aos trabalhadores, aos seus representantes ou a um tribunal.
Percentis P25, P50 e P75: o que significam
Os benchmarks salariais apresentam a remuneração como percentis da distribuição do mercado:
| Percentil |
Significado |
Utilização habitual |
| P10 |
10% do mercado paga menos |
Verificação do mínimo: abaixo deste valor, será difícil contratar |
| P25 |
Primeiro quartil |
Mínimo do intervalo para entrada num nível; estratégia de ficar abaixo do mercado |
| P50 (mediana) |
Metade do mercado paga menos e a outra metade mais |
Ponto médio do intervalo para uma política de “acompanhar o mercado” |
| P75 |
Terceiro quartil |
Ponto médio para funções críticas; estratégia de liderar; máximo do intervalo |
| P90 |
10% do mercado paga mais |
Apenas funções premium ou difíceis de preencher, com um motivo documentado |
Duas regras práticas ajudam na conformidade. Use a mediana em vez da média, porque alguns salários muito elevados puxam a média para cima. E use o mesmo percentil para funções de igual valor: escolher o P75 para uma função predominantemente masculina e o P50 para uma função predominantemente feminina de igual valor é exatamente o tipo de decisão que a Diretiva visa.
Dados da TalentUp: que amplitude têm os intervalos salariais nos anúncios de emprego de 2026?
Para mostrar o que o benchmarking acrescenta face a um dado isolado, analisámos os salários que os empregadores anunciaram em anúncios de emprego europeus entre janeiro e setembro de 2026.
80–97%
dos anúncios com campos estruturados de salário mínimo e máximo indicam um intervalo em vez de um valor único (de Itália à Polónia)
16–22%
de amplitude mediana dos intervalos anunciados em Itália, Espanha, Reino Unido, França e Polónia
33–57%
de diferença entre o P25 e o P75 da remuneração anunciada para o mesmo título de função num país
Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, janeiro–setembro de 2026. Consulte a metodologia abaixo.
Intervalo vs. valor único, por país
| País |
Anúncios com campos estruturados de salário |
Percentagem destes que publica um intervalo |
Amplitude mediana do intervalo |
| Polónia |
~25 800 |
96,8% |
22,1% |
| Espanha |
~98 100 |
89,1% |
18,7% |
| Países Baixos |
~10 400 |
88,2% |
29,4% |
| Reino Unido |
~44 600 |
86,9% |
18,8% |
| França |
~20 600 |
84,0% |
20,6% |
| Itália |
~19 000 |
79,7% |
15,9% |
Entre os anúncios cujo salário surge em campos estruturados de mínimo e máximo (normalmente portais de emprego com um formulário de salário), a maioria indica um intervalo, e o intervalo típico tem uma amplitude de cerca de um quinto (por exemplo, 40 000–48 000 €). Os Países Baixos são a exceção, com intervalos mais amplos (mediana de 29,4%), em parte devido às tabelas salariais do setor público presentes nos dados neerlandeses. Contando também os salários indicados apenas no texto do anúncio, que mais frequentemente são valores únicos, a percentagem de intervalos é menor: pelo menos 44% dos anúncios que indicam a remuneração usam um intervalo.
Dispersão do mercado vs. intervalo anunciado, por função
A tabela compara a dispersão da remuneração anunciada para um título de função num país (do P25 ao P75 dos pontos médios de todos os anúncios) com a amplitude de um anúncio típico.
| Função e país |
Anúncios |
P25 |
P50 |
P75 |
Dispersão P25–P75 |
Intervalo mediano anunciado |
| Engenheiro/a de software, Polónia |
~870 |
51 400 € |
64 200 € |
79 400 € |
55% |
30% |
| Project manager, Reino Unido |
~470 |
53 500 € |
67 300 € |
79 500 € |
49% |
17% |
| Project manager, Espanha |
~400 |
28 500 € |
36 400 € |
44 600 € |
57% |
19% |
| Project manager, Polónia |
~380 |
39 300 € |
51 800 € |
61 200 € |
56% |
25% |
| Contabilista, Reino Unido |
~400 |
42 500 € |
52 200 € |
60 400 € |
42% |
15% |
| Contabilista, França |
~280 |
30 500 € |
36 900 € |
44 200 € |
45% |
19% |
| Contabilista, Itália |
~290 |
23 900 € |
27 600 € |
31 900 € |
33% |
16% |
| Enfermeiro/a, Espanha |
~860 |
22 100 € |
28 700 € |
34 100 € |
54% |
10% |
| Apoio ao cliente, Espanha |
~300 |
19 600 € |
22 200 € |
26 900 € |
37% |
11% |
Remuneração bruta anual, convertida em euros. A lição para o benchmarking é clara: o mercado de um título de função é duas a cinco vezes mais amplo do que qualquer intervalo individual. Um project manager em Espanha no P25 e outro no P75 desempenham, na prática, funções diferentes, com âmbito e senioridade diferentes. Se fizer benchmarking apenas pelo título, consegue justificar quase qualquer valor; se comparar por conteúdo e nível, obtém um intervalo suficientemente estreito para o publicar e defender.
Como escolher fontes de dados salariais
Nenhuma fonte é perfeita. A maioria das equipas de compensação combina duas ou três e documenta porquê.
| Tipo de fonte |
Pontos fortes |
Limitações |
Ideal para |
| Inquéritos salariais tradicionais |
Remuneração real declarada pelos empregadores, níveis detalhados, remuneração monetária total e bónus |
Caros, exigem participação, dados muitas vezes com 6–12 meses, cobertura limitada de mercados pequenos |
Grandes empregadores com arquiteturas de funções consolidadas |
| Dados de anúncios de emprego |
Amostras grandes, quase em tempo real, ampla cobertura de países e funções, mostram o que os empregadores oferecem hoje |
Remuneração anunciada e não real, os títulos têm de ser normalizados e nivelados, divulgação salarial desigual entre países |
Definir intervalos de contratação, acompanhar a evolução do mercado, funções e países que os inquéritos não cobrem |
| Estatísticas públicas e oficiais |
Gratuitas, oficiais, amostras grandes, úteis para o contexto macro |
Grupos profissionais amplos, publicadas com grande atraso, raramente por níveis |
Contexto e verificações de coerência, não intervalos por função |
| Convenções coletivas e tabelas salariais públicas |
Mínimos legalmente vinculativos por categoria |
Apenas mínimos, não salários de mercado |
Mínimos em países e setores abrangidos por convenções |
| Dados remuneratórios internos |
Remuneração real das suas próprias funções |
Refletem as suas decisões passadas, incluindo eventuais enviesamentos |
Comparação com o mercado, não como substituto do mercado |
A TalentUp combina dados de anúncios de emprego de mais de 100 fontes validadas com normalização, deduplicação e validação por senioridade, competências e experiência, e permite segmentar os resultados por país, função, nível, setor e dimensão da empresa. Pode experimentar uma função no benchmark salarial gratuito de transparência salarial ou consultar as medianas por país no European Salary Benchmark Report.
| Erro |
Porque é um risco |
O que fazer em alternativa |
| Comparar apenas pelo título da função |
Mistura níveis e âmbitos; o intervalo pode ser contestado como arbitrário |
Comparar por conteúdo e nível e registar a comparação |
| Percentis diferentes para funções de igual valor |
Pode reproduzir uma disparidade de género através da própria política remuneratória |
Uma regra de percentil documentada para cada família de funções ou nível |
| Dados antigos e não atualizados |
Os intervalos ficam para trás em relação ao mercado e deixam de ser uma referência objetiva |
Atualizar os dados para a data de utilização; renová-los pelo menos uma vez por ano |
| Uma média europeia para funções locais |
Paga-se a mais ou a menos em cada país |
Fazer benchmarking de cada país separadamente |
| Usar dados de mercado para explicar disparidades individuais |
Não é uma razão objetiva e neutra do ponto de vista do género segundo a Diretiva |
Corrigir a disparidade ou documentar um motivo real relacionado com a função |
| Nenhuma metodologia escrita |
O ónus da prova recai sobre o empregador |
Manter um único dossiê com fontes, segmentos, comparações, atualização e regras dos intervalos |
Publicar intervalos sem este trabalho prévio é o que faz a transparência sair pela culatra; veja se a transparência salarial pode ser contraproducente e quanta informação salarial partilhar.
Conclusão
O benchmarking salarial é o que transforma a transparência salarial de um risco numa rotina. Compare funções por conteúdo e nível, use percentis coerentes para funções de igual valor, atualize e segmente os dados de acordo com o seu mercado e documente cada escolha. Os dados de 2026 mostram porque é que a precisão importa: o mercado de um título de função é muito mais amplo do que qualquer intervalo que possa publicar de forma credível, pelo que a qualidade das suas comparações decide se os seus intervalos resistem quando candidatos, trabalhadores ou tribunais perguntarem como foram definidos. Conheça os planos na nossa página de preços.
Fontes