Gérer les prétentions salariales des candidats dans le cadre de la directive européenne sur la transparence salariale revient à changer l’ordre des choses : vous communiquez d’abord la fourchette de rémunération, puis vous demandez au candidat ses attentes. Une fois la directive transposée en droit national, les employeurs doivent indiquer aux candidats la rémunération initiale ou sa fourchette avant le début de la négociation et ne peuvent pas les interroger sur leur historique de rémunération ; demander leurs prétentions reste autorisé.
Cela paraît simple, mais se heurte à des habitudes bien ancrées. Dans l’échantillon d’offres d’emploi 2026 de TalentUp, 7,8 % des offres en Allemagne demandent aux candidats d’indiquer leur « Gehaltsvorstellung » (prétentions salariales) avec leur candidature, et seulement 7 % environ de ces offres mentionnent elles-mêmes un salaire. Le candidat avance un chiffre en premier, sans information, ce qui est précisément la situation à laquelle l’article 5 veut mettre fin.
Ce guide explique ce que change la directive, quelles formulations sont sûres et lesquelles sont risquées, ce que dit la recherche sur l’ancrage et l’écart de négociation entre femmes et hommes, que faire lorsque les prétentions dépassent votre fourchette, et propose des scripts de recruteur ainsi qu’une checklist pour les formulaires de candidature.
Points clés
- La directive interdit les questions sur l’historique de rémunération, pas sur les prétentions salariales ; le risque est de demander les prétentions avant d’avoir communiqué la moindre information sur la rémunération.
- Indiquez la rémunération initiale ou la fourchette dans l’offre ou avant l’entretien, puis demandez au candidat où il se situe dans celle-ci.
- Dans l’échantillon 2026 de TalentUp, 7,8 % des offres allemandes et 2,0 % des offres autrichiennes demandent les prétentions salariales ; ailleurs en Europe, c’est moins de 0,5 %.
- Lorsque les prétentions dépassent la fourchette, repositionnez le niveau, expliquez la rémunération globale, envisagez une prime de bienvenue ou déclinez, mais n’improvisez jamais un salaire de base que vous ne pouvez pas justifier.
Ce que la directive change pour les prétentions salariales
La directive (UE) 2023/970 devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026, mais elle ne s’applique aux employeurs qu’à travers les lois nationales, et de nombreux États membres y travaillent encore (voir où en est chaque pays). Une fois transposé, l’article 5 fixe trois règles pour le recrutement :
| Règle de l’article 5 |
Ce qu’elle prévoit |
Ce que cela signifie pour les prétentions salariales |
| Droit à l’information sur la rémunération (5.1) |
Les candidats ont le droit de recevoir la rémunération initiale ou sa fourchette, fondée sur des critères objectifs et non sexistes, ainsi que les dispositions pertinentes de la convention collective applicable |
Le candidat doit connaître votre fourchette avant que vous ne parliez de son chiffre |
| Moment (5.1) |
Communiquée de manière à garantir une négociation éclairée et transparente sur la rémunération, par exemple dans l’offre d’emploi, avant l’entretien d’embauche ou autrement |
Demander les prétentions au stade de la candidature, sans fourchette, cadre mal avec cet objectif |
| Interdiction de l’historique salarial (5.2) |
L’employeur ne peut pas interroger les candidats sur leur historique de rémunération dans leur emploi actuel ou précédent |
« Combien gagnez-vous actuellement ? » et « Quel était votre dernier salaire ? » sont exclus |
| Recrutement neutre (5.3) |
Les offres d’emploi et les intitulés de poste doivent être non sexistes, et le recrutement non discriminatoire |
Les questions de présélection et les formulaires font partie du processus de recrutement |
Deux autres règles comptent après l’offre. Les nouvelles recrues ont le droit de demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur (article 7), et en cas de litige sur l’égalité de rémunération, la charge de la preuve incombe à l’employeur (article 18). Une offre ancrée sur ce que le candidat a demandé, plutôt que sur des critères documentés, est difficile à défendre par la suite.
Les lois nationales peuvent être plus strictes. Le décret législatif italien n° 96/2026 exige la rémunération initiale ou la fourchette dans l’offre d’emploi elle-même, et la modification du Code du travail polonais, en vigueur depuis le 24 décembre 2025, applique déjà au recrutement les règles sur la fourchette et l’historique salarial. L’Autriche impose depuis 2011 d’indiquer la rémunération minimale dans les offres d’emploi. Pour voir comment cela se traduit dans les offres, consultez notre guide de publication d’offres d’emploi à l’ère de la transparence salariale.
L’interdiction de l’historique salarial n’est pas nouvelle hors d’Europe. La Californie, le Massachusetts et New York, entre autres États américains, interdisent déjà de demander l’historique salarial, ce qui a donné lieu aux travaux de recherche présentés plus bas.
Peut-on encore demander « Quelles sont vos prétentions salariales ? »
Oui. Les analyses de cabinets comme BDO et Freshfields s’accordent à dire que la directive n’interdit pas la question des prétentions salariales. Freshfields ajoute une mise en garde : si un candidat indique ses prétentions avant d’avoir reçu l’information sur la rémunération, on pourrait considérer que la négociation a commencé sans la transparence requise. La différence entre une question sûre et une question risquée tient surtout au moment et à la formulation :
| Formulation |
Risque |
Pourquoi |
| « La fourchette pour ce poste est de 52 000 € à 58 000 € bruts par an. Où vous situez-vous dans cette fourchette, et pourquoi ? » |
Faible |
La fourchette d’abord ; la réponse se rattache aux critères du poste |
| « Cette fourchette vous convient-elle ? » |
Faible |
Confirme l’adéquation sans demander de chiffre |
| « Quelles sont vos prétentions salariales ? » (après avoir communiqué la fourchette) |
Faible à modéré |
Autorisé ; mieux si vous faites référence à la fourchette |
| « Merci d’indiquer vos prétentions salariales avec votre candidature » (sans fourchette dans l’offre) |
Modéré |
Le candidat avance un chiffre avant d’avoir reçu l’information sur la rémunération |
| « Quelle est votre rémunération globale actuelle, bonus compris ? » |
Élevé |
Une question sur l’historique salarial déguisée |
| « Envoyez-moi une fiche de paie pour que nous puissions vous faire une offre » |
Élevé |
Historique salarial, et l’ancien salaire devient le point d’ancrage |
| « Nous alignerons votre salaire actuel plus 10 % » |
Élevé |
L’offre repose sur l’historique salarial, pas sur le poste |
Les règles nationales diffèrent sur les détails : vérifiez la loi de transposition dans chaque pays où vous recrutez et formez recruteurs, cabinets et managers recruteurs au même script.
Ce que montrent les offres d’emploi 2026 : données TalentUp
7,8 %
des offres d’emploi en Allemagne demandent les prétentions salariales
~7 %
de ces offres allemandes indiquent un salaire
70 %
des offres autrichiennes demandant les prétentions indiquent un salaire
< 0,5 %
en Espagne, en France, en Italie, aux Pays-Bas, au Royaume-Uni et sur d’autres marchés
Source : base de données d'offres d'emploi de TalentUp, janvier–septembre 2026. Échantillons aléatoires, cabinets de recrutement exclus ; voir la méthodologie ci-dessous.
Nous avons recherché, dans le texte d’environ 20 500 offres d’emploi de onze pays européens, des demandes telles que « salary expectations », « Gehaltsvorstellung », « pretensiones salariales », « prétentions salariales » ou « RAL attuale », et les avons comparées à la part des offres qui indiquent un salaire.
| Pays |
Offres demandant les prétentions salariales |
Offres indiquant un salaire |
Part de ces offres qui indiquent un salaire |
| Allemagne |
7,8 % |
20,1 % |
~7 % |
| Autriche |
2,0 % |
59,7 % |
~70 % |
| Royaume-Uni |
0,3 % |
56,3 % |
n.d. (trop peu) |
| Espagne |
0,2 % |
21,7 % |
n.d. |
| Italie |
0,2 % |
17,7 % |
n.d. |
| Pays-Bas |
0,2 % |
49,2 % |
n.d. |
| Portugal |
0,2 % |
11,9 % |
n.d. |
| Irlande |
0,1 % |
21,3 % |
n.d. |
| Belgique |
0,1 % |
14,4 % |
n.d. |
| France |
0,0 % |
23,2 % |
n.d. |
| Pologne |
0,0 % |
34,4 % |
n.d. |
Trois constats ressortent :
- Demander les prétentions dans l’offre est une habitude germanophone. L’offre allemande type se termine par « envoyez-nous votre candidature en précisant votre date de disponibilité et vos prétentions salariales ». En Allemagne, les offres qui demandent les prétentions indiquent trois fois moins souvent un salaire (environ 7 %) que celles qui ne les demandent pas (environ 21 %).
- L’Autriche montre l’alternative. Comme la loi autrichienne exige déjà la rémunération minimale dans l’offre, la plupart des offres autrichiennes qui demandent une « Gehaltsvorstellung » ont déjà donné un chiffre, de sorte que le candidat répond en étant informé.
- Les demandes d’historique salarial n’apparaissent presque jamais par écrit. Nous n’en avons trouvé que deux dans tout l’échantillon (Royaume-Uni et Belgique). Cela ne signifie pas que la question a disparu : elle se trouve généralement dans les formulaires de candidature, les appels de présélection et les scripts des cabinets, que le texte des offres ne peut pas montrer.
Pourquoi l’ordre compte : ancrage et écart entre femmes et hommes
Celui qui avance un chiffre en premier fixe le point d’ancrage pour le reste de la négociation. Lorsque l’employeur demande les prétentions sans donner de fourchette, le candidat doit deviner, et sa supposition repose généralement sur son salaire actuel. Cela reporte les écarts de rémunération passés sur le nouvel emploi, et c’est pourquoi la directive interdit les questions sur l’historique salarial.
Deux études publiées dans des revues à comité de lecture montrent pourquoi c’est important :
- Annoncer explicitement que le salaire est négociable comble l’écart de négociation entre femmes et hommes. Dans une expérience de terrain naturelle menée auprès de près de 2 500 demandeurs d’emploi, Leibbrandt et List (2015, Management Science) ont constaté que lorsque les offres ne précisaient pas que le salaire était négociable, les hommes négociaient plus souvent que les femmes ; lorsque l’offre indiquait explicitement que le salaire était négociable, la différence disparaissait. L’ambiguïté sur la manière dont la rémunération est fixée favorise ceux qui sont le plus à l’aise pour négocier.
- Les interdictions de l’historique salarial ont augmenté la rémunération des personnes changeant d’emploi, en particulier des femmes. Bessen, Denk et Meng (Journal of Economic Inequality) ont étudié les interdictions américaines et constaté qu’après leur adoption, les employeurs publiaient plus souvent la rémunération dans leurs offres, et que les femmes et les travailleurs non blancs changeant d’emploi en ont davantage profité que les autres, selon le résumé des auteurs.
Laura Kray, professeure de leadership à la Haas School of Business de l’UC Berkeley, apporte une nuance importante : ses recherches suggèrent que le problème aujourd’hui tient moins au fait que les femmes ne demandent pas qu’à la façon dont les employeurs réagissent lorsqu’elles le font.
Laura KrayProfesseure de leadership, UC Berkeley Haas School of Business
Ravie de partager une nouvelle recherche qui remet en question l’idée selon laquelle l’écart de rémunération entre femmes et hommes serait dû au fait que les femmes ne négocient pas leur salaire. En réalité, nous constatons que les femmes cadres négocient davantage que les hommes, mais qu’on leur dit non plus souvent.
La leçon pratique : communiquez la fourchette, expliquez comment la rémunération y est déterminée et précisez qu’elle est négociable selon ces critères. Les candidats réticents à négocier partent alors de la même information que les autres.
Lorsque les prétentions dépassent votre fourchette
Une fourchette transparente n’empêche pas les candidats de demander davantage. Elle rend en revanche chaque exception visible. Examinez ces options dans l’ordre :
| Option |
Quand elle convient |
Points de vigilance |
| Repositionner le niveau du poste |
Le candidat remplit réellement les critères du niveau supérieur (périmètre, expérience, compétences) |
Documentez les éléments ; si vous recrutez une personne à un niveau supérieur, d’autres faisant le même travail pourront demander la même chose |
| Se positionner plus haut dans la fourchette |
Le candidat a davantage de l’expérience que la fourchette valorise |
Vérifiez le positionnement dans la fourchette par rapport aux salariés actuels au profil similaire |
| Expliquer la rémunération globale |
L’écart est faible et vos bonus, retraite ou avantages sont attractifs |
Présentez chaque élément séparément pour que la comparaison soit honnête |
| Prime de bienvenue ponctuelle |
L’écart vient du changement lui-même, par exemple un bonus perdu |
Maintenez-la hors du salaire de base et fixez des clauses de remboursement claires ; voir notre guide sur la prime de bienvenue |
| Revoir la fourchette |
Plusieurs bons candidats refusent la même fourchette |
Refaites un benchmark avec des données de marché actuelles ; une fourchette inférieure au marché est un problème structurel, pas une question de négociation |
| Décliner poliment |
Aucune des options ci-dessus ne s’applique |
Dites-le tôt et clairement ; cela fait gagner du temps aux deux parties |
Ce qu’il ne faut pas faire, c’est payer un candidat au-dessus de la fourchette « parce qu’il l’a demandé ». Une fois la directive transposée, les collègues effectuant le même travail peuvent demander des informations sur la rémunération moyenne, et une valeur aberrante inexpliquée devient la preuve d’un écart.
Garder des offres cohérentes : égalité de rémunération et équité interne
Le principe central de la directive est l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur. Chaque offre devient un point de données dans cette comparaison : traitez donc les offres comme une partie de votre structure de rémunération, pas comme des accords ponctuels.
- Fixez l’offre à partir de critères, pas de la demande. Positionnez le candidat dans la fourchette selon les mêmes facteurs documentés que pour les salariés actuels : expérience pertinente pour le poste, compétences, périmètre.
- Comparez avec l’équipe avant de l’envoyer. Si la nouvelle recrue devait gagner plus que des collègues faisant le même travail avec une expérience similaire, justifiez la différence ou revoyez la rémunération des collègues. Notre guide sur l’équité interne et la compétitivité externe explique comment équilibrer les deux.
- Consignez les raisons. Une courte note expliquant pourquoi l’offre se situe à ce niveau est la défense la moins coûteuse si la charge de la preuve vous incombe un jour.
- Appliquez les mêmes critères à tous. Deux candidats au profil similaire doivent recevoir des offres similaires, quoi qu’ils aient demandé.
Scripts de recruteur pour la conversation salariale
Les recruteurs ont besoin de formulations utilisables au téléphone. Ces scripts suivent l’ordre la fourchette d’abord, les prétentions ensuite, les critères toujours :
Aborder le sujet (premier appel de présélection) :
« Avant d’aller plus loin, je souhaite vous communiquer la rémunération de ce poste : la fourchette est de 52 000 € à 58 000 € bruts par an, plus un bonus annuel pouvant aller jusqu’à 8 %. Cela vous convient-il ? »
Demander les prétentions :
« Dans cette fourchette, où vous situez-vous, et quels éléments de votre expérience le justifient ? »
Lorsque le candidat demande plus que le maximum :
« Merci pour votre franchise. Le maximum pour ce niveau est de 58 000 €. Je vais vérifier si votre expérience correspond au niveau supérieur ; si ce n’est pas le cas, je préfère vous le dire maintenant plutôt que de vous faire perdre votre temps. »
Lorsque le candidat communique spontanément son salaire actuel :
« Merci, mais nous n’utilisons pas la rémunération actuelle ou passée pour fixer nos offres. Notre offre dépend du poste et des critères que nous appliquons à toutes les personnes qui l’occupent. »
Lorsque le candidat demande comment l’offre a été déterminée :
« Votre offre se situe dans la moitié supérieure de la fourchette en raison de votre expérience de management d’équipe, qui est l’un des critères de ce niveau. »
Pour une liste plus complète de ce que les recruteurs peuvent et ne peuvent pas demander, consultez le tableau sur les entretiens dans notre guide de publication d’offres d’emploi.
Le texte des offres n’est qu’une partie du tableau : les questions les plus risquées se trouvent généralement dans les formulaires de candidature, les questions de présélection de l’ATS et les scripts des cabinets. Passez-les tous en revue :
- Supprimez les champs « salaire actuel » des formulaires de candidature, des modèles de l’ATS et des documents de briefing des cabinets.
- Affichez la fourchette avant tout champ de prétentions. Si votre formulaire demande le salaire souhaité, l’offre d’emploi ou le formulaire lui-même doit déjà indiquer la fourchette.
- Rendez le champ des prétentions facultatif ou formulez-le ainsi : « La fourchette annoncée vous convient-elle ? » (oui/non).
- Informez par écrit les cabinets de recrutement qu’ils ne peuvent pas interroger les candidats sur leur historique de rémunération en votre nom.
- Formez les managers recruteurs, qui sont souvent ceux qui demandent « vous êtes à combien actuellement ? » en entretien.
- Supprimez de vos notes d’évaluation l’historique salarial que les candidats communiquent spontanément dans leur CV ou leurs e-mails.
- Utilisez un script unique dans tous les pays, adapté aux règles nationales plus strictes là où vous recrutez.
- Consignez les décisions d’offre avec les critères utilisés et le positionnement dans la fourchette.
- Revoyez les fourchettes lorsque les candidats les refusent à plusieurs reprises, au lieu de négocier au cas par cas.
Pour l’ensemble des obligations, consultez le guide RH complet sur la directive et notre guide sur les offres d’emploi avec salaire transparent. Pour définir des fourchettes que les candidats accepteront, commencez par le benchmark salarial gratuit pour la transparence salariale.
Sources
- TalentUp. Base de données d’offres d’emploi, échantillons aléatoires d’environ 20 500 offres de onze pays européens publiées entre janvier et septembre 2026, cabinets de recrutement exclus (voir la méthodologie ci-dessus).
- Union européenne. Directive (UE) 2023/970 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit, articles 5, 7 et 18. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
- Leibbrandt, A. et List, J. A. (2015). Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large-Scale Natural Field Experiment. Management Science, 61(9), 2016–2024. NBER Working Paper 18511 : https://www.nber.org/papers/w18511
- Bessen, J., Denk, E. et Meng, C. Perpetuating Wage Inequality: Evidence from Salary History Bans. Journal of Economic Inequality. DOI : 10.1007/s10888-023-09610-9. Résumé : https://sites.bu.edu/tpri/2024/05/01/perpetuating-wage-inequality-evidence-from-salary-history-bans
- BDO Belgique. The Pay Transparency Directive: Frequently Asked Questions (2026). https://www.bdo.be/en-gb/insights/articles/2026/the-pay-transparency-directive-frequently-asked-questions
- Freshfields. Pay transparency revolution: applicants’ rights under the EU Pay Transparency Directive. https://www.freshfields.com/en/our-thinking/blogs/risk-and-compliance/pay-transparency-revolution-applicants-rights-under-the-eu-pay-transparency-dir-102me9f