Gestionar les expectatives salarials de les persones candidates amb la Directiva europea de transparència salarial es redueix a un canvi d’ordre: primer comparteixes la banda salarial i després preguntes què espera la persona candidata. Un cop transposada la Directiva al dret nacional, les empreses han de facilitar la retribució inicial o la seva banda abans que comenci la negociació i no poden preguntar per l’historial salarial; preguntar per les expectatives continua estant permès.
Sembla senzill, però xoca amb hàbits molt arrelats. A la mostra d’ofertes de feina del 2026 de TalentUp, el 7,8% de les ofertes a Alemanya demana a les persones candidates que indiquin la seva “Gehaltsvorstellung” (expectatives salarials) amb la candidatura, i només al voltant del 7% d’aquestes ofertes inclou alguna xifra salarial. La persona candidata diu una xifra primer i sense informació, just la situació que l’article 5 vol eliminar.
Aquesta guia explica què canvia amb la Directiva, quines formulacions són segures i quines arriscades, què diu la recerca sobre l’ancoratge i la bretxa de gènere en la negociació, què fer quan les expectatives superen la teva banda, i inclou guions per a selecció i una checklist per als formularis de candidatura.
Punts clau
- La Directiva prohibeix preguntar per l’historial salarial, no per les expectatives salarials; el risc és demanar les expectatives abans de compartir informació retributiva.
- Indica la retribució inicial o la banda a l’oferta o abans de l’entrevista i després pregunta en quin punt s’hi situa la persona candidata.
- A la mostra de TalentUp del 2026, el 7,8% de les ofertes alemanyes i el 2,0% de les austríaques demanen les expectatives salarials; a la resta d’Europa és menys del 0,5%.
- Quan les expectatives superen la banda, revisa el nivell, explica la retribució total, valora un bonus d’incorporació o rebutja la candidatura, però no improvisis mai un salari base que no puguis justificar.
Què canvia la Directiva per a les expectatives salarials
La Directiva (UE) 2023/970 s’havia de transposar com a molt tard el 7 de juny de 2026, però només arriba a les empreses a través de les lleis nacionals, i molts estats membres encara hi treballen (consulta en quin punt és cada país). Un cop transposat, l’article 5 estableix tres normes per als processos de selecció:
| Norma de l’article 5 |
Què diu |
Què significa per a les expectatives salarials |
| Dret a la informació retributiva (5.1) |
Les persones candidates tenen dret a rebre la retribució inicial o la seva banda, basada en criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere, a més de les disposicions pertinents del conveni col·lectiu |
La persona candidata hauria de conèixer la teva banda abans de parlar de la seva xifra |
| Moment (5.1) |
Es facilita per garantir una negociació informada i transparent sobre la retribució, per exemple a l’oferta de feina, abans de l’entrevista de feina o d’una altra manera |
Demanar les expectatives en la fase de candidatura sense indicar cap banda encaixa malament amb aquest objectiu |
| Prohibició de l’historial salarial (5.2) |
L’empresa no preguntarà a les persones candidates pel seu historial retributiu en les feines actuals o anteriors |
“Quant cobres ara?” i “Quin va ser el teu últim salari?” queden fora |
| Selecció neutra (5.3) |
Els anuncis de vacants i les denominacions dels llocs de treball han de ser neutres des del punt de vista del gènere, i la selecció, no discriminatòria |
Les preguntes de cribratge i els formularis formen part del procés de selecció |
Hi ha dues normes més que importen després de l’oferta. Les noves incorporacions adquireixen el dret a sol·licitar informació sobre els nivells retributius mitjans, desglossats per sexe, de qui fa la mateixa feina o una feina d’igual valor (article 7), i en un litigi sobre igualtat retributiva la càrrega de la prova passa a l’empresa (article 18). Una oferta ancorada en el que va demanar la persona candidata, i no en criteris documentats, és difícil de defensar després.
Les lleis nacionals poden ser més estrictes. El Decret legislatiu núm. 96/2026 d’Itàlia exigeix incloure la retribució inicial o la banda a la mateixa oferta de feina, i la reforma del Codi del Treball de Polònia, en vigor des del 24 de desembre de 2025, ja aplica a la selecció les normes sobre la banda i l’historial salarial. Àustria exigeix des del 2011 que les ofertes de feina indiquin la retribució mínima. Per veure com es tradueix això a les ofertes, consulta el nostre manual per publicar ofertes de feina amb transparència salarial.
La prohibició de preguntar per l’historial salarial no és nova fora d’Europa. Califòrnia, Massachusetts i Nova York, entre altres estats dels EUA, ja prohibeixen preguntar per l’historial salarial, i d’aquí surt la recerca que comentem més avall.
Es pot continuar preguntant “quines són les teves expectatives salarials?”?
Sí. Les anàlisis de despatxos i consultores com BDO i Freshfields coincideixen que la Directiva no prohibeix preguntar per les expectatives salarials. Freshfields hi afegeix un avís: si una persona candidata indica les seves expectatives abans de rebre la informació retributiva, es podria considerar que la negociació ha començat sense la transparència exigida. La diferència entre una pregunta segura i una d’arriscada depèn sobretot del moment i la formulació:
| Formulació |
Risc |
Per què |
| “La banda per a aquest lloc és de 52.000–58.000 € bruts anuals. En quin punt t’hi veus i per què?” |
Baix |
Primer la banda; la resposta es vincula als criteris del lloc |
| “T’encaixa aquesta banda?” |
Baix |
Confirma l’encaix sense demanar una xifra |
| “Quines són les teves expectatives salarials?” (després d’haver compartit la banda) |
Baix a moderat |
Permès; millor si fas referència a la banda |
| “Indica les teves pretensions salarials a la candidatura” (sense banda a l’oferta) |
Moderat |
La persona candidata dona una xifra abans de rebre informació retributiva |
| “Quin és el teu paquet total actual, bonus inclòs?” |
Alt |
Una pregunta sobre l’historial salarial disfressada |
| “Envia’m una nòmina perquè et puguem fer una oferta” |
Alt |
Historial salarial, i converteix el salari anterior en l’àncora |
| “T’igualem el salari actual més un 10%” |
Alt |
L’oferta es basa en l’historial salarial, no en el lloc |
Les normes nacionals difereixen en els detalls, així que revisa la llei de transposició de cada país on contractis i forma recruiters, agències i responsables de contractació amb el mateix guió.
Què mostren les ofertes de feina del 2026: dades de TalentUp
7,8%
de les ofertes a Alemanya demanen les expectatives salarials
~7%
d’aquestes ofertes alemanyes indiquen alguna xifra salarial
70%
de les ofertes austríaques que demanen les expectatives sí que indiquen un salari
<0,5%
a Espanya, França, Itàlia, els Països Baixos, el Regne Unit i altres mercats
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre de 2026. Mostres aleatòries, sense agències de selecció; consulta la metodologia més avall.
Hem cercat en el text d’unes 20.500 ofertes de feina d’onze països europeus peticions com “salary expectations”, “Gehaltsvorstellung”, “pretensiones salariales”, “prétentions salariales” o “RAL attuale”, i les hem comparat amb el percentatge d’ofertes que indiquen un salari.
| País |
Ofertes que demanen les expectatives salarials |
Ofertes que indiquen un salari |
Ofertes que demanen expectatives i indiquen un salari |
| Alemanya |
7,8% |
20,1% |
~7% |
| Àustria |
2,0% |
59,7% |
~70% |
| Regne Unit |
0,3% |
56,3% |
n/d (molt poques) |
| Espanya |
0,2% |
21,7% |
n/d |
| Itàlia |
0,2% |
17,7% |
n/d |
| Països Baixos |
0,2% |
49,2% |
n/d |
| Portugal |
0,2% |
11,9% |
n/d |
| Irlanda |
0,1% |
21,3% |
n/d |
| Bèlgica |
0,1% |
14,4% |
n/d |
| França |
0,0% |
23,2% |
n/d |
| Polònia |
0,0% |
34,4% |
n/d |
En destaquen tres conclusions:
- Demanar les expectatives a l’oferta és un hàbit germanoparlant. L’oferta alemanya típica acaba amb “envia’ns la teva candidatura indicant la data d’incorporació més propera i les teves expectatives salarials”. A Alemanya, les ofertes que demanen les expectatives tenen tres vegades menys probabilitats d’indicar un salari (al voltant del 7%) que les que no les demanen (al voltant del 21%).
- Àustria mostra l’alternativa. Com que la llei austríaca ja exigeix indicar la retribució mínima a l’oferta, la majoria de les ofertes austríaques que demanen la “Gehaltsvorstellung” ja han donat una xifra, de manera que la persona candidata respon amb informació.
- Les preguntes sobre l’historial salarial gairebé mai no apareixen per escrit. Només n’hem trobat dues en tota la mostra (Regne Unit i Bèlgica). Això no vol dir que la pregunta hagi desaparegut: sol ser als formularis de candidatura, les trucades de cribratge i els guions de les agències, que el text de l’oferta no pot mostrar.
Per què importa l’ordre: l’ancoratge i la bretxa de gènere
Qui diu primer una xifra fixa l’àncora per a la resta de la negociació. Quan l’empresa demana les expectatives sense donar una banda, la persona candidata ha d’endevinar, i normalment es basa en el seu salari actual. Això arrossega les bretxes salarials passades a la nova feina, i per això la Directiva prohibeix preguntar per l’historial salarial.
Dos estudis revisats per parells mostren per què és important:
- Dir explícitament que el salari és negociable tanca la bretxa de gènere en la negociació. En un experiment de camp natural amb gairebé 2.500 persones que buscaven feina, Leibbrandt i List (2015, Management Science) van observar que, quan les ofertes no deien que el salari era negociable, els homes negociaven més sovint que les dones; quan l’oferta indicava explícitament que el salari era negociable, la diferència desapareixia. L’ambigüitat sobre com es fixa la retribució afavoreix qui se sent més còmode negociant.
- Les prohibicions de preguntar l’historial salarial van augmentar el salari de qui canvia de feina, sobretot de les dones. Bessen, Denk i Meng (Journal of Economic Inequality) van estudiar les prohibicions als EUA i van observar que, després d’aquestes, les empreses publicaven el salari a les ofertes més sovint, i que les dones i les persones treballadores no blanques que canviaven de feina guanyaven més que la resta, segons el resum dels mateixos autors.
Laura Kray, professora de Lideratge a la Haas School of Business d’UC Berkeley, hi afegeix un matís important: la seva recerca suggereix que avui el problema no és tant que les dones no demanin, sinó com responen les empreses quan ho fan.
Laura KrayProfessora de Lideratge, UC Berkeley Haas School of Business
Em fa molta il·lusió compartir una nova recerca que qüestiona la idea que la bretxa salarial de gènere es deu al fet que les dones no negocien el seu salari. De fet, observem que les dones professionals negocien més que els homes, però a les dones se’ls diu que no més sovint.
La lliçó pràctica: comparteix la banda, explica com es decideix la retribució dins d’aquesta i digues que és negociable dins d’aquests criteris. Així, les persones candidates a qui costa negociar parteixen de la mateixa informació que les que no.
Quan les expectatives superen la teva banda
Una banda transparent no impedeix que les persones candidates demanin més. El que sí que significa és que cada excepció es veu. Revisa aquestes opcions per ordre:
| Opció |
Quan encaixa |
Tingues en compte |
| Revisar el nivell del lloc |
La persona candidata compleix de debò els criteris del nivell següent (abast, experiència, competències) |
Documenta les evidències; si contractes una persona en un nivell superior, altres que fan la mateixa feina poden demanar el mateix |
| Moure’t dins de la banda |
La persona candidata té més de l’experiència que la banda recompensa |
Comprova la penetració en banda respecte de persones treballadores amb perfils similars |
| Explicar la retribució total |
La diferència és petita i el teu bonus, pla de pensions o beneficis són sòlids |
Mostra cada element per separat perquè la comparació sigui honesta |
| Bonus d’incorporació puntual |
La diferència es deu al mateix canvi, per exemple un bonus al qual renuncia |
Mantén-lo fora del salari base i fixa condicions clares de devolució; consulta la nostra guia sobre el bonus d’incorporació |
| Revisar la banda |
Diverses candidatures sòlides rebutgen la mateixa banda |
Torna a fer el benchmarking amb dades de mercat actuals; una banda per sota de mercat és un problema estructural, no una negociació |
| Rebutjar amb educació |
No s’aplica cap de les anteriors |
Digues-ho aviat i amb claredat; estalvia temps a les dues parts |
El que no has de fer és pagar a una persona candidata per sobre de la banda “perquè ho ha demanat”. Un cop transposada la Directiva, les persones que fan la mateixa feina poden sol·licitar informació sobre la retribució mitjana, i un cas atípic sense explicació es converteix en una prova de bretxa.
Mantén les ofertes coherents: igualtat retributiva i equitat interna
El principi central de la Directiva és la igualtat de retribució per una mateixa feina o una feina d’igual valor. Cada oferta es converteix en una dada d’aquesta comparació, així que tracta les ofertes com a part de la teva estructura retributiva, no com a acords puntuals:
- Decideix l’oferta a partir de criteris, no del que es demana. Situa la persona candidata a la banda amb els mateixos factors documentats que fas servir per a la plantilla actual: experiència rellevant per al lloc, competències, abast.
- Compara-la amb l’equip abans d’enviar-la. Si la nova incorporació hagués de cobrar més que companys que fan la mateixa feina amb una experiència similar, justifica la diferència o revisa la retribució d’aquests companys. La nostra guia sobre equitat interna enfront de competitivitat externa explica com equilibrar-les.
- Registra els motius. Una nota breu sobre per què l’oferta és on és constitueix la defensa més barata si la càrrega de la prova arriba a recaure en tu.
- Fes servir els mateixos criteris per a tothom. Dues persones candidates amb perfils similars haurien de rebre ofertes similars, demanin el que demanin.
Guions per a recruiters sobre la conversa salarial
Els recruiters necessiten frases que puguin fer servir per telèfon. Aquests guions segueixen l’ordre primer la banda, després les expectatives i sempre els criteris:
Per obrir el tema (primera trucada de cribratge):
“Abans de continuar, vull compartir amb tu la retribució d’aquest lloc: la banda és de 52.000 a 58.000 € bruts anuals, més un bonus anual de fins al 8%. T’encaixa?”
Per preguntar per les expectatives:
“Dins d’aquesta banda, on et veus i quines parts de la teva experiència ho avalen?”
Quan la persona candidata demana més que el màxim:
“Gràcies per la teva claredat. El màxim per a aquest nivell és de 58.000 €. Deixa’m comprovar si la teva experiència encaixa en el nivell següent; si no és així, prefereixo dir-t’ho ara que fer-te perdre el temps.”
Quan la persona candidata diu per iniciativa pròpia el seu salari actual:
“Gràcies, però no fem servir el salari actual ni els anteriors per fixar les ofertes. La nostra oferta depèn del lloc i dels criteris que apliquem a totes les persones que l’ocupen.”
Quan la persona candidata pregunta com s’ha decidit l’oferta:
“La teva oferta és a la meitat superior de la banda per la teva experiència liderant un equip, que és un dels criteris d’aquest nivell.”
Per a una llista més completa del que els recruiters poden i no poden preguntar, consulta la taula d’entrevistes del nostre manual per publicar ofertes de feina.
El text de l’oferta és només una part: les preguntes més arriscades solen ser als formularis de candidatura, les preguntes de cribratge de l’ATS i els guions de les agències. Revisa-ho tot:
- Elimina els camps de “salari actual” dels formularis de candidatura, les plantilles de l’ATS i els documents de briefing per a agències.
- Mostra la banda abans de qualsevol camp d’expectatives. Si el teu formulari demana el salari esperat, l’oferta o el mateix formulari ja han de mostrar la banda.
- Fes que el camp d’expectatives sigui opcional o formula’l com “T’encaixa la banda publicada?” (sí/no).
- Indica per escrit a les agències de selecció que no poden preguntar per l’historial salarial en nom teu.
- Forma els responsables de contractació, que sovint són els qui pregunten “i quant cobres ara?” a l’entrevista.
- Esborra de les teves notes d’avaluació l’historial salarial que les persones candidates incloguin per iniciativa pròpia en CV o correus.
- Fes servir un únic guió a tots els països, adaptat a les normes nacionals més estrictes allà on contractis.
- Registra les decisions sobre les ofertes amb els criteris utilitzats i la posició a la banda.
- Revisa les bandes quan les persones candidates les rebutgin repetidament, en lloc de negociar cas per cas.
Per al conjunt d’obligacions, consulta la guia completa de RH sobre la Directiva i la nostra guia sobre ofertes de feina amb salari transparent. Per fixar bandes que les persones candidates acceptin, comença amb el benchmark salarial gratuït de transparència retributiva.
Fonts
- TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, mostres aleatòries d’unes 20.500 ofertes d’onze països europeus publicades entre gener i setembre de 2026, sense agències de selecció (consulta la metodologia més amunt).
- Unió Europea. Directiva (UE) 2023/970 per la qual es reforça l’aplicació del principi d’igualtat de retribució entre homes i dones per una mateixa feina o una feina d’igual valor a través de mesures de transparència retributiva i de mecanismes per al seu compliment, articles 5, 7 i 18. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
- Leibbrandt, A. i List, J. A. (2015). Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large-Scale Natural Field Experiment. Management Science, 61(9), 2016–2024. NBER Working Paper 18511: https://www.nber.org/papers/w18511
- Bessen, J., Denk, E. i Meng, C. Perpetuating Wage Inequality: Evidence from Salary History Bans. Journal of Economic Inequality. DOI: 10.1007/s10888-023-09610-9. Resum: https://sites.bu.edu/tpri/2024/05/01/perpetuating-wage-inequality-evidence-from-salary-history-bans
- BDO Bèlgica. The Pay Transparency Directive: Frequently Asked Questions (2026). https://www.bdo.be/en-gb/insights/articles/2026/the-pay-transparency-directive-frequently-asked-questions
- Freshfields. Pay transparency revolution: applicants’ rights under the EU Pay Transparency Directive. https://www.freshfields.com/en/our-thinking/blogs/risk-and-compliance/pay-transparency-revolution-applicants-rights-under-the-eu-pay-transparency-dir-102me9f