Com repartir el pressupost d'increments salarials: a qui prioritzar amb un 3%

Com repartir un pressupost d’increments salarials d’al voltant del 3% es resumeix en una regla: paga primer el que és obligatori, reserva diners per a les correccions estructurals i només després premia l’acompliment. A la pràctica, això vol dir fons separats per als increments obligatoris, l’equitat salarial i els ajustos de mercat, les promocions i el mèrit, i una matriu de mèrit que concentri els diners restants en les persones amb un bon acompliment que són a la part baixa de la seva banda.

Els pressupostos per al 2027 se situen al voltant del 2,5–3% a la major part de l’Europa occidental (consulta la nostra guia de pressupostos d’increments salarials 2027 per veure les xifres per país). No n’hi ha prou per donar a tothom un augment significatiu, així que la decisió real és a qui prioritzar. Aquesta guia et dona un ordre de prioritats, una manera de segmentar la plantilla, un repartiment del 3% pas a pas, una matriu de mèrit per a un fons del 2,2%, què fer amb les persones que reben poc o res i dades de TalentUp sobre quins llocs de treball han vist pujar més de pressa el salari anunciat el 2026, els que amb més probabilitat necessitaran un ajust de mercat.

A qui prioritzar quan el pressupost és del 3%

Per què repartir-lo a parts iguals no funciona

Un pressupost d’increments salarials és un percentatge de la massa salarial base. Si finances aprova un 3%, l’increment mitjà de la plantilla ha de ser del 3%, no el de cada persona. Amb tan poc marge, repartir-lo a parts iguals té tres efectes previsibles:

• Ningú no ho nota. Sobre un salari de 40.000 €, un 3% són 1.200 € l’any bruts, més o menys el que es menja la inflació en alguns països (consulta inflació i salaris el 2026).
• Els problemes estructurals continuen allà. Les persones per sota del mercat o del mínim de la seva banda, les bretxes de gènere no explicades i la compressió salarial es queden exactament on eren.
• Les persones que rendeixen més queden enrere respecte al mercat. Els augments lineals tracten igual una enginyera crítica que és un 15% per sota del mercat que algú que ja cobra per sobre del màxim de la banda.

L’alternativa és repartir de manera deliberada: decidir quines necessitats no són negociables, dimensionar un fons per a cadascuna i acceptar que algunes persones rebran menys que la mitjana. El nostre article sobre diferenciació salarial recull la recerca sobre quanta diferenciació toleren els equips; aquesta guia tracta de la mecànica del repartiment.

L’ordre de prioritats

Quan els diners són escassos, recorre les necessitats en aquest ordre. Cada pas es finança abans que el següent rebi res.

Hi ha dues idees més importants que l’ordre exacte. Primer, els punts 2 a 4 són correccions, no recompenses: si surten del fons de mèrit, els comandaments es veuen obligats a triar entre premiar l’acompliment i arreglar l’estructura. Segon, l’ordre es refereix al finançament, no a quant rep cada persona: algú amb un acompliment excel·lent en un lloc crític pot rebre diners de més d’un fons, sempre que cada part tingui el seu propi motiu documentat.

Segmenta la plantilla abans de gastar

Abans de parlar de percentatges, classifica cada persona en un segment amb les dades que ja tens: salari actual, banda salarial, compa-ratio, penetració en la banda, avaluació de l’acompliment, criticitat del lloc i dades de mercat.

La majoria de la plantilla serà al segment del «nucli de bon acompliment», i és normal: els segments existeixen perquè la minoria amb un problema estructural es financi de manera adequada i transparent, en lloc d’absorbir diners del mèrit cas per cas. Si moltes persones queden fora de la banda, el problema és la banda; consulta com crear una bona banda salarial.

Un exemple pràctic: com repartir un pressupost del 3%

L’exemple és il·lustratiu: els percentatges i les plantilles no són dades de mercat. Imagina una empresa amb 200 persones i una massa salarial base de 10 milions d’euros (salari mitjà de 50.000 €). Un pressupost del 3% són 300.000 €, abans de les cotitzacions socials a càrrec de l’empresa.

Tres coses en què cal fixar-se:

1. El fons d’equitat és petit en percentatge, però gran per persona. 50.000 € repartits entre 200 persones són 250 € per a cadascuna; concentrats en 20 persones, tanquen bretxes del 5%. Aquest és precisament el sentit de reservar un fons a part.
2. Els increments obligatoris canvien el panorama. Si un conveni col·lectiu imposa un 1,5% al 40% de la plantilla que cobreix, això costa un 0,6% de la massa salarial i es descompta primer: si mantens intactes els fons de mercat i de promocions, només queda un 1,6% per al mèrit. Pressuposta-ho de manera explícita perquè no es mengi el mèrit sense que ningú ho vegi.
3. El cost és superior al 3%. Les cotitzacions socials a càrrec de l’empresa, les pensions i els beneficis vinculats al salari se sumen a cada euro d’increment. Presenta el pressupost a finances amb el cost total, com expliquem a la nostra guia de pressupostos 2027.

En pressupostos multipaís, fixa els fons per país: els increments obligatoris, la inflació i l’evolució del mercat són diferents, i un percentatge únic per a tot el grup envia per defecte la major part dels diners als països amb salaris més alts.

On es mou més de pressa el mercat: dades de TalentUp 2026

El fons de mercat i equitat és limitat, així que ha d’anar primer als llocs de treball el salari de mercat dels quals puja més de pressa que el teu pressupost. Per veure on passa, hem comparat el salari medià anunciat de llocs habituals entre gener–setembre del 2025 i gener–setembre del 2026, amb una única font d’ofertes per país perquè la comparació sigui homogènia (consulta la metodologia més avall).

Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2025 respecte a gener–setembre del 2026, unes 32.500 ofertes.

Espanya: la majoria dels llocs van pujar més del 3%

Estats Units: el salari tecnològic es va mantenir pla o va baixar

Què vol dir això per al repartiment:

• Un 3% lineal és massa per a alguns llocs i massa poc per a d’altres. A Espanya, 8 de 12 llocs van pujar més del 3% en un any; en tecnologia als Estats Units, només 1 d’11. El mateix pressupost pot ser generós en un col·lectiu i una pèrdua en termes reals en un altre.
• Els terres salarials empenyen la base cap amunt. Dependents, cambrers i personal de neteja a Espanya són a prop del salari mínim interprofessional, que va pujar un 3,1% el 2026 fins a 17.094 € l’any (1.221 € × 14). Quan el terra es mou, els llocs propers també, i la diferència amb el nivell següent es redueix: un risc de compressió que cal finançar amb el fons d’equitat, no amb el mèrit.
• Els oficis qualificats i les finances van pujar més que la mitjana. Electricistes (+8,7%) i comptables (+6,7%) a Espanya són on és més probable que calgui un ajust de mercat, en línia amb el nostre seguiment trimestral del salari anunciat.
• En mercats plans, inverteix en acompliment, no en mercat. On el salari anunciat és estable o baixa, com en la majoria dels llocs tecnològics dels Estats Units de la nostra mostra, els ajustos de mercat tenen poca justificació: fes servir el mèrit i les promocions i mantén en revisió els rangs de contractació.
• Revisa la teva gent, no només la tendència. Un lloc que ha pujat un 6% només necessita un ajust si els teus treballadors són per sota del teu posicionament objectiu. Fes primer el benchmark; la nostra guia sobre què fer quan un treballador diu que el seu salari és massa baix explica com.

Com construir la matriu de mèrit amb el que queda

Un cop apartats els diners dels increments obligatoris, l’equitat i les promocions, el fons de mèrit es reparteix amb una matriu de mèrit: un increment orientatiu per a cada combinació d’avaluació de l’acompliment i compa-ratio (salari ÷ punt mitjà de la banda). La matriu següent és il·lustrativa, dissenyada per a un fons de mèrit del 2,2% com el de l’exemple pràctic, sobre una plantilla de 100 persones:

Mitjana ponderada: (6 × 4,5 + 10 × 3,5 + 4 × 2,0 + 18 × 3,0 + 30 × 2,25 + 17 × 1,0 + 5 × 0,5) ÷ 100 = 2,11%, cosa que deixa uns 0,09 punts per a la discrecionalitat dels comandaments dins del fons del 2,2%. Fixa’t en com són de petites les xifres: amb un 2,2%, una persona que «compleix les expectatives» a la meitat de la banda rep un 2,25%, i només les persones amb un bon acompliment que són a la part baixa de la banda superen el 4%.

Regles perquè una matriu ajustada funcioni:

• Pondera per massa salarial, no pel nombre de persones. Les persones per sobre del punt mitjà cobren més, així que el mateix percentatge costa més a les seves caselles. Fes la simulació amb salaris reals abans de publicar les pautes.
• Dona rangs, no xifres úniques, per exemple 4–5% en lloc de 4,5%, i exigeix un motiu per escrit per sortir del rang.
• Mantén l’avaluació més alta com una cosa excepcional. Amb un fons del 2,2%, si un terç de la plantilla «supera les expectatives», l’increment més alt amb prou feines es diferencia de l’intermedi.
• Fes servir pagaments únics per sobre de la banda. Per a les persones que rendeixen bé i ja superen el màxim, un pagament únic premia l’acompliment sense ampliar més el salari base.

Aprofundim en el disseny i la simulació de la matriu al nostre manual del procés de revisió salarial i en els avantatges i inconvenients de diferenciar a diferenciació salarial.

Com dir que no: palanques no monetàries i comunicació

Amb un pressupost del 3%, moltes persones rebran menys del que esperaven i algunes no rebran res. Com ho gestionis decideix si el cicle genera confiança o l’erosiona.

Palanques quan el salari base no es pot moure

• Pagaments únics per a les persones que rendeixen bé i són per sobre de la seva banda o en llocs amb un mercat pla: premien sense augmentar la massa salarial fixa. Consulta retribució variable.
• Un pla de carrera amb dates i criteris per a les persones que són a la part alta de la seva banda, en lloc d’un increment simbòlic.
• Desenvolupament i temps: pressupost de formació, projectes que suposin un repte, dies lliures addicionals o més flexibilitat. La nostra guia d’alternatives a un augment salarial compara 12 opcions, amb els límits fiscals per país.
• Un detonant de revisió fora de cicle, per escrit i pressupostat, per als llocs crítics el mercat dels quals continua movent-se (consulta benchmarking salarial en temps real).

Què han de dir els comandaments

Dona als comandaments un guió breu per a cada conversa:

1. La decisió i l’import, primer i amb claredat.
2. El motiu, en termes dels criteris: avaluació de l’acompliment, posició a la banda, dades de mercat del lloc.
3. El context: el pressupost global i com es va repartir, amb el nivell de detall que permeti la teva política de transparència.
4. Què canviaria el resultat en el proper cicle: una avaluació, una promoció, una competència.
5. Què més hi ha sobre la taula: desenvolupament, pagaments únics, una data de revisió.

Evita prometre augments futurs que no puguis finançar i evita culpar «RH» o «finances»: la plantilla recorda qui li va explicar la decisió, no qui va aprovar el pressupost.

Transparència salarial: documenta cada diferència

La Directiva europea de transparència salarial (2023/970) s’havia de transposar a la legislació nacional abans del 7 de juny de 2026. Les seves obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals un cop cada estat membre les ha transposades, així que comprova la situació a cada país on tinguis plantilla. On s’aplica, un repartiment selectiu no és un problema, però un sense documentar sí que ho és.

• Criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere. La retribució i la progressió retributiva s’han de basar en criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere, i l’empresa ha de posar a disposició de la plantilla els criteris de progressió retributiva (els estats membres poden eximir de la part de progressió les empreses amb menys de 50 persones treballadores).
• Dret d’informació. Les persones treballadores poden sol·licitar el seu propi nivell retributiu i els nivells retributius mitjans per sexe de les categories de persones treballadores que fan la mateixa feina o una feina d’igual valor.
• Informes. Les empreses amb 250 o més persones treballadores informen de la seva bretxa salarial de gènere cada any a partir del 7 de juny de 2027; les de 150 a 249, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2027; i les de 100 a 149, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2031. Si una bretxa no explicada del 5% o més en una categoria de persones treballadores no es corregeix en sis mesos, es fa una avaluació retributiva conjunta amb la representació de les persones treballadores.
• Càrrega de la prova. En les reclamacions per discriminació retributiva, passa a l’empresa.

Per al repartiment, això vol dir: registra el fons i el motiu de cada increment (obligatori, equitat, mercat, promoció, mèrit), conserva les dades de mercat i la seva data per a cada ajust de mercat i revisa els resultats per sexe dins de cada categoria de persones treballadores abans d’aprovar-los, idealment com a part d’una auditoria d’equitat salarial. El fons de mercat i equitat també és la teva millor eina per tancar bretxes abans que apareguin en un informe. Els nostres recursos sobre transparència salarial i la guia per a una filosofia retributiva preparada per a la Directiva cobreixen el marc general.

Checklist: com repartir un pressupost salarial limitat

1. Fes la llista dels increments obligatoris per país i descompta’ls primer.
2. Segmenta la plantilla: per sota del mínim, bretxes no explicades, crítics i per sota del mercat, comprimits, a punt per a una promoció, nucli, per sobre del màxim, per sota de les expectatives.
3. Dimensiona el fons de mercat i equitat a partir dels segments, no d’un percentatge per costum.
4. Revisa l’evolució del mercat per lloc i prioritza els llocs que pugen més de pressa que el teu pressupost.
5. Finança les promocions per separat.
6. Construeix i simula la matriu de mèrit amb salaris reals perquè la mitjana ponderada encaixi en el fons restant.
7. Prepara palanques no monetàries i pagaments únics per a les persones amb un increment petit o nul.
8. Documenta el motiu de cada increment i revisa els resultats per sexe abans d’aprovar-los.
9. Forma els comandaments amb un guió per a les converses.

Per fer el benchmark dels llocs abans de repartir, consulta com construïm les dades salarials a la nostra metodologia, l’European Salary Benchmark Report i els nostres plans.

Fonts

• TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, gener–setembre del 2025 i gener–setembre del 2026: salaris medians anunciats de 23 sèries de llocs de treball a Espanya i als Estats Units, unes 32.500 ofertes (consulta la metodologia més amunt).
• Unió Europea. Directiva (UE) 2023/970 per la qual es reforça l’aplicació del principi d’igualtat de retribució entre homes i dones per un mateix treball o un treball d’igual valor a través de mesures de transparència retributiva. EUR-Lex.
• Espanya. Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2026. BOE.