Preparació per a la transparència salarial: què ha de redissenyar C&B abans del 2027

La preparació per a la transparència salarial consisteix a tenir un sistema retributiu que puguis explicar, lloc per lloc i euro per euro, abans que vencin els primers informes de bretxa salarial de gènere de la UE. Quan vam publicar aquest article el març del 2026, vam dir que el 2026 era “l’últim any tranquil”. Ara som a finals d’octubre, el termini de transposició de la Directiva ja ha passat i les dades salarials del 2026 que les empreses més grans hauran de reportar a partir del 7 de juny de 2027 estan pràcticament escrites. Només queden els últims mesos abans que s’obrin els primers períodes de reporte.

Aquest no és un altre article explicatiu sobre la Directiva. Si necessites la llista completa d’obligacions, comença per la nostra guia completa per preparar-se per a la Directiva europea de transparència salarial. Aquest article és per a equips de Compensació i Beneficis que ja coneixen les normes i han de decidir què cal redissenyar en el mateix sistema retributiu: arquitectura de llocs, valoració de llocs, bandes salarials i progressió, retribució variable i pressupost de correcció, amb un pla trimestre a trimestre fins al 2027.

Per què els propers mesos importen més que el mateix 2027

Les obligacions de reporte de la Directiva miren enrere. Una empresa amb 250 o més persones treballadores que informi abans del 7 de juny de 2027 reporta sobre la retribució de l’any natural 2026, així que qualsevol bretxa no explicada a la nòmina actual apareixerà en aquest primer informe. Els canvis que facis a la revisió salarial del 2027 només es veuran en les xifres de l’any següent.

Aquestes dates s’apliquen a través de la llei nacional. Els estats membres havien de transposar la Directiva (UE) 2023/970 abans del 7 de juny de 2026, però a la tardor només uns quants, entre els quals Eslovàquia, Itàlia, Malta, Lituània i Grècia, ho havien fet completament; altres, com els Països Baixos i França, previsiblement legislaran el 2027. Les lleis nacionals poden avançar dates o afegir requisits, així que creua la plantilla per país amb el nostre seguiment de la llei europea de transparència salarial del 2026.

Dues regles fan que el redisseny sigui urgent i no opcional:

• El llindar del 5%. Si un informe mostra una bretxa salarial mitjana de gènere del 5% o més en qualsevol categoria de treballadors, no justificada per criteris objectius i neutres pel que fa al gènere i no corregida en un termini de sis mesos, l’empresa ha de fer una avaluació retributiva conjunta amb la representació de les persones treballadores.
• S’inverteix la càrrega de la prova. En les reclamacions per discriminació retributiva, és l’empresa qui ha de demostrar que no hi va haver discriminació. Una decisió salarial que no puguis explicar amb criteris documentats es converteix en un risc legal.

Què mostren les dades de TalentUp sobre la preparació el 2026

Les ofertes de feina són la part més pública d’un sistema retributiu, i mostren com de lluny de la transparència continuen la majoria d’empreses.

Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, 10 països de la UE, gener–setembre del 2026 (mostra d'unes 18.800 ofertes). Estimacions mínimes.

Tres conclusions importen als equips de C&B:

• Les bandes són més rares que els salaris. De les ofertes que indiquen retribució, només unes 3 de cada 10 donen un mínim i un màxim; la resta mostra una única xifra o un mínim. Segons la Directiva, els candidats han de rebre el salari inicial o la seva banda abans de l’entrevista, cosa que exigeix una banda defensable per a cada lloc.
• Àustria mostra la diferència entre un mínim i una banda. La llei austríaca exigeix des del 2011 indicar a les ofertes el salari mínim de conveni, així que al voltant del 60% de les ofertes austríaques indiquen retribució, però només al voltant del 2% donen una banda. Complir una norma de salari mínim no és el mateix que tenir una estructura salarial preparada per a l’escrutini.
• Poques empreses en parlen. Només el 0,4% de les ofertes esmenta la transparència salarial o la igualtat retributiva, i part d’aquestes són clàusules legals a l’estil nord-americà o clàusules d’“igualtat retributiva” d’empreses de treball temporal. Les empreses que poden explicar de manera creïble com fixen la retribució encara tenen marge per diferenciar-se.

Redisseny 1: arquitectura de llocs i categories de treballadors

Tot a la Directiva es mesura per categoria de treballadors: persones que fan la mateixa feina o una feina d’igual valor, agrupades de manera no arbitrària amb criteris objectius i neutres pel que fa al gènere. Si la teva arquitectura de llocs és incompleta, les teves xifres de bretxa seran errònies, massa àmplies o impossibles de defensar.

Què cal redissenyar:

• Un lloc, un nivell, un registre. Assigna a cada persona treballadora un lloc i un nivell documentats al teu HRIS. Els títols heretats, els llocs únics i els “casos especials” acordats per comandaments concrets són on s’amaguen les bretxes no explicades.
• Agrupa llocs en categories entre funcions. L’igual valor no es limita a llocs idèntics. Un analista financer i un analista de RH del mateix nivell valorat poden pertànyer a la mateixa categoria, i la Directiva espera que els comparis.
• Fes servir la mateixa estructura a tot arreu. Les categories que fas servir per al reporte, per respondre a les sol·licituds d’informació salarial de la plantilla i per fixar les bandes salarials haurien de ser les mateixes. Tres agrupacions diferents donen tres respostes diferents.
• Documenta la lògica. Deixa per escrit per què cada lloc és on és. És l’evidència que necessitaràs si es qüestiona una bretxa.

Les plantilles mixtes requereixen una atenció especial: si contractistes, personal temporal o persones a temps parcial queden fora de la teva arquitectura, comprova com els tracta la llei nacional abans de tancar les categories.

Redisseny 2: valoració de llocs neutra pel que fa al gènere

Les categories només són tan bones com el mètode utilitzat per comparar llocs. La Directiva exigeix criteris objectius i neutres pel que fa al gènere que incloguin competències, esforç, responsabilitat i condicions de treball i, quan escaigui, altres factors pertinents per al lloc concret.

Passos pràctics:

• Tria o revisa un únic mètode de valoració (per punts o un marc de nivells documentat) i aplica’l a tots els llocs, no només als nous.
• Comprova si té biaixos: compara les puntuacions dels llocs ocupats majoritàriament per dones amb llocs similars ocupats majoritàriament per homes, i pregunta’t si les ponderacions resistirien una impugnació.
• Implica la representació de les persones treballadores quan ho exigeixi la llei nacional o el teu acord amb el comitè d’empresa. El seu suport ara t’estalvia un conflicte després del primer informe.
• Separa el lloc de la persona. La valoració puntua el lloc; l’acompliment, l’experiència i els factors de mercat corresponen a la banda salarial i a les regles de progressió.

Redisseny 3: bandes salarials i criteris de progressió

Un cop anivellats els llocs, cada nivell necessita una banda salarial ancorada en dades de mercat i explicada amb criteris escrits. Les empreses han de posar a disposició de la plantilla, de manera fàcilment accessible, els criteris utilitzats per fixar la retribució, els nivells retributius i la progressió salarial (els estats membres poden eximir de la part de progressió les empreses amb menys de 50 persones treballadores).

Què cal redissenyar:

• Reconstrueix les bandes amb dades de mercat actuals, no amb les bandes de l’any passat més la inflació. Fes servir el grup de comparació adequat: consulta la nostra guia sobre grups de comparació en el benchmarking i el benchmark salarial gratuït per a la transparència salarial.
• Defineix una banda de contractació dins de cada banda. La banda que comuniques als candidats abans de l’entrevista hauria de ser la part de la banda que realment oferiries, normalment des del mínim cap al punt mitjà.
• Escriu regles de progressió. Defineix què fa avançar algú dins de la banda (temps al lloc, competències, acompliment) i què desencadena una promoció. La “discrecionalitat del comandament” no és un criteri.
• Comprova on se situa cada persona. Analitza la penetració en banda per gènere dins de cada categoria; que les dones es concentrin a la part baixa de la mateixa banda és una bretxa que l’informe mostrarà. Vigila la compressió salarial entre les noves incorporacions i el personal amb més antiguitat.

Per a la revisió de bandes pas a pas, fes servir la nostra guia pràctica per auditar bandes salarials; per als principis que han d’estar per sobre de les bandes, consulta com construir una filosofia retributiva preparada per a la transparència salarial.

Redisseny 4: regles de retribució variable

Segons la Directiva, la retribució inclou els components complementaris i variables, i l’informe ha de mostrar la bretxa de gènere en la retribució variable (mitjana i mediana) i el percentatge de dones i homes que la perceben. Els bonus solen ser on les bretxes no explicades són més grans, perquè l’elegibilitat i els pagaments estan menys estructurats que el salari base.

Què cal redissenyar:

• Elegibilitat per nivell, no per negociació. Decideix quins llocs i nivells poden optar a bonus, comissions o participació en el capital, i aplica-ho de manera coherent dins de cada categoria.
• Objectius com a percentatge fix del salari base per a cada nivell, amb mesures d’acompliment documentades.
• Regles per als permisos. Defineix com es prorrategen els bonus durant els permisos de maternitat, paternitat, parental i per a cuidadors, i com s’actualitza la retribució a la tornada; les avaluacions retributives conjuntes analitzen si les persones que tornen d’un permís s’han beneficiat de les millores salarials.
• Limita les assignacions discrecionals. Els bonus puntuals i els pagaments de retenció necessiten criteris escrits i un registre d’aprovació.
• Reporta el que pagues, no el que fixes com a objectiu. Modela la bretxa en la retribució variable sobre els pagaments reals del 2026, perquè això és el que contindrà el primer informe.

La nostra guia sobre retribució variable explica el disseny de plans amb més detall.

Redisseny 5: causes de la bretxa salarial i pressupost de correcció

Calcular la bretxa és la part fàcil. La feina de redisseny consisteix a explicar cada bretxa per categoria, separar les diferències justificades de les injustificades i finançar la correcció abans que comenci el termini de correcció de sis mesos. La nostra guia d’auditoria d’equitat salarial per al reporte a la UE explica els càlculs; aquí t’expliquem com convertir-los en decisions.

Pressuposta la correcció de manera explícita. Per a cada bretxa injustificada, calcula el cost de portar cada persona afectada al nivell retributiu que justifiquen els teus criteris, i decideix si surt del pressupost de mèrit del 2027 o d’un fons d’equitat separat. Reservar-lo a part evita haver de triar entre la correcció i els increments normals; consulta la nostra visió sobre els pressupostos d’increment salarial per al 2027 a Europa.

Pla de transparència salarial trimestre a trimestre per al 2026–2027

El pla següent parteix d’una empresa amb 150 o més persones treballadores en països que segueixen el calendari de la Directiva. Ajusta’l a cada llei nacional a mesura que s’aprovi.

Les empreses amb 100 a 149 persones treballadores tenen fins al 2031 per al reporte, però els drets d’informació salarial i la transparència prèvia a la contractació s’apliquen a totes les empreses un cop transposada la Directiva, així que el T4 2026 i el T1 2027 també les afecten.

Fonts

• TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, 22,3 milions d’ofertes publicades entre gener i setembre del 2026; mostra d’unes 18.800 ofertes de 10 països de la UE (vegeu la metodologia més amunt).
• Unió Europea. Directiva (UE) 2023/970 per la qual es reforça l’aplicació del principi d’igualtat de retribució entre homes i dones per un mateix treball o un treball d’igual valor a través de mesures de transparència retributiva i de mecanismes per al seu compliment. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
• L&E Global. EU pay transparency: member states near the transposition finish line (28 de juliol de 2026). https://leglobal.law/2026/07/28/eu-pay-transparency-member-states-near-transposition-finish-line/
• Ius Laboris. EU Pay Transparency Directive: which countries have transposed (actualitzat el 30 de setembre de 2026). https://iuslaboris.com/insights/eu-pay-transparency-directive-which-countries-have-transposed/
• Jackson Lewis. EU Pay Transparency: Greece becomes fifth member state to finalize directive transposition (2026). https://www.jacksonlewis.com/insights/eu-pay-transparency-greece-becomes-fifth-member-state-finalize-directive-transposition
• Wirtschaftskammer Österreich (WKO). Gestaltung von Inseraten: Ausschreibung mit Entgeltangaben. https://www.wko.at/transport-verkehr/gueterbefoerderungsgewerbe/gestaltung-inserate-ausschreibung-entgeltangaben