La retribució basada en habilitats (skills-based pay) és un enfocament de compensació en què una part del que cobra una persona depèn de les habilitats verificades que té i utilitza, i no només del seu lloc de treball o nivell. En lloc d’una única banda salarial per rol, les persones pugen de salari a mesura que certifiquen nous blocs d’habilitats, o reben una prima definida sobre la seva banda per habilitats que el negoci necessita.
No és una idea nova: els plans de pagament per habilitats fa dècades que s’utilitzen i s’estudien en plantes industrials. El que és nou és la pressió que hi ha al darrere: habilitats que canvien de pressa (la IA per damunt de tot), empreses que eliminen el requisit de titulació i la Directiva europea de transparència salarial, que demana a les empreses justificar la retribució amb criteris objectius i neutres quant al gènere, entre els quals hi ha les habilitats. Aquesta guia explica el pagament per lloc davant del pagament per habilitats, els tres models que s’utilitzen a la pràctica, què mostra la recerca revisada per parells, dades de TalentUp d’unes 31.000 ofertes de feina en 17 països i com implantar bandes salarials basades en habilitats sense perdre el control del cost ni de l’equitat.
Punts clau
- El pagament per lloc valora el lloc de treball; el pagament per habilitats valora capacitats verificades. La majoria d’organitzacions acaben amb un model híbrid: bandes per lloc més primes per habilitats.
- La recerca mostra que el pagament per habilitats pot augmentar la flexibilitat i la productivitat, sobretot a la indústria, però els plans fracassen sense el suport dels comandaments i definicions d’habilitats estables.
- En les dades de TalentUp del 2026, el 56,8% de les ofertes de feina indica requisits d’habilitats sense esmentar cap títol universitari, i només el 25,1% exigeix la titulació de manera obligatòria.
- Dins del mateix rol, país i nivell, les ofertes que demanen habilitats molt sol·licitades anuncien entre un 7% i un 14% més; algunes certificacions no aporten res extra.
- Segons la Directiva europea de transparència salarial, les habilitats són un dels quatre criteris del treball d’igual valor, així que les primes per habilitats han de ser objectives, verificables, neutres quant al gènere i estar documentades.
Què és la retribució basada en habilitats?
En un sistema de pagament per lloc (o basat en el lloc de treball), el lloc és la unitat de valor. Els llocs es valoren, s’agrupen en nivells i reben una banda salarial, i el salari de cada persona es mou dins d’aquesta banda o fa un salt quan la promocionen. És senzill de gestionar i fàcil de comparar amb el mercat, perquè la majoria de dades de mercat s’organitzen per lloc i nivell.
En un sistema basat en habilitats, la unitat de valor són les capacitats verificades de la persona. L’organització defineix quines habilitats importen, com s’avalua el nivell de domini i quant val cada habilitat o bloc d’habilitats. El salari puja quan una persona demostra una habilitat nova, no quan canvia de lloc. La literatura més antiga també l’anomena pagament basat en coneixements (knowledge-based pay o pay-for-knowledge); la retribució per competències n’és un parent proper que tendeix a recompensar comportaments més amplis en lloc d’habilitats tècniques certificables.
|
Pagament per lloc |
Pagament per habilitats |
| Què es valora |
El lloc de treball i el seu nivell |
Les habilitats que la persona ha demostrat |
| Com creix el salari |
Promoció, augment per mèrit dins de la banda |
Certificació de noves habilitats o d’un nivell de domini més alt |
| Dades de mercat |
Abundants, per lloc i nivell |
Més escasses; requereix primes per habilitats dins de cada rol |
| Punts forts |
Senzill, cost previsible, fàcil d’explicar |
Recompensa l’aprenentatge, afavoreix la flexibilitat i la mobilitat interna |
| Punts febles |
Lent per recompensar l’upskilling; els títols de lloc poden amagar diferències reals de feina |
Complex de gestionar; necessita una avaluació creïble; el cost es pot disparar |
| Millor encaix |
Rols estables, arquitectura de llocs clara |
Rols en què les habilitats canvien de pressa o la polivalència té un valor clar |
Tots dos no són oposats. Fins i tot un pla pur basat en habilitats necessita un rol o una família de llocs com a punt de partida, i una bona estructura per llocs ja utilitza les habilitats com un dels seus factors de valoració de llocs.
Tres models de compensació basada en habilitats
A la pràctica, la compensació basada en habilitats adopta una d’aquestes tres formes. Moltes organitzacions les combinen per a col·lectius diferents.
| Model |
Com funciona |
Ús habitual |
Risc principal |
| 1. Blocs d’habilitats |
El rol es divideix en blocs d’habilitats; cada bloc certificat afegeix un graó salarial fix sobre un salari d’entrada |
Indústria, logística, manteniment, contact centers, llocs per hores |
Complexitat i cost quan la majoria de la plantilla arriba al bloc superior |
| 2. Primes per habilitats sobre bandes per lloc |
La banda del lloc es manté; es paga una prima o un complement definit per habilitats concretes i verificades (per exemple, una certificació cloud o un conjunt d’habilitats d’IA) |
Tecnologia, finances, enginyeria, rols professionals |
Les primes queden obsoletes quan les habilitats es tornen estàndard |
| 3. Híbrid (bandes basades en habilitats) |
Les bandes es fixen per lloc i nivell, però la posició dins la banda depèn del perfil d’habilitats; els criteris de promoció es basen en habilitats |
Organitzacions que passen gradualment del pagament per lloc al pagament per habilitats |
Avaluació incoherent entre responsables |
Blocs d’habilitats: el model clàssic de planta
El pla clàssic de pagament per habilitats prové de la indústria. La plantilla comença amb un salari base i guanya un graó salarial cada vegada que es forma i certifica en una màquina, un procés o una tasca de qualitat addicional. La planta aconsegueix una plantilla flexible que pot cobrir absències i canviar de línia sense contractar. L’enfocament funciona millor quan les habilitats es poden dividir en blocs clars i avaluables que canvien a poc a poc.
Primes per habilitats: el model del treball del coneixement
Per als perfils de coneixement, el model més habitual és una prima sobre una banda existent. Un enginyer de programari, per exemple, es manté a la banda d’enginyer de programari però rep una prima definida per habilitats verificades d’IA o machine learning. Així l’arquitectura de llocs es manté intacta i és fàcil revisar o retirar la prima quan canvia el mercat. Analitzem aquesta opció per al talent en IA a la nostra guia sobre la prima salarial per IA.
Híbrid: bandes salarials basades en habilitats
En un model híbrid, la banda continua venint del lloc i el nivell, però la posició dins la banda segueix un perfil d’habilitats documentat: una enginyera que ha demostrat tres de les cinc habilitats avançades del seu nivell se situa més amunt que una que n’ha demostrat una. La promoció al nivell següent s’activa en demostrar les habilitats d’aquell nivell. Per a la majoria d’empreses europees és el camí més realista, perquè manté senzills el benchmarking de mercat i els informes de transparència salarial.
Què diu l’evidència sobre la retribució basada en habilitats
Bona part del que s’escriu sobre la retribució basada en habilitats prové de proveïdors i d’enquestes d’origen poc clar. L’evidència revisada per parells és més escassa, més antiga i amb més matisos:
- Pot millorar el rendiment d’una planta. Un estudi d’una planta industrial durant 37 mesos va observar que, després d’introduir el pagament per habilitats, la planta tenia un 58% més de productivitat, un 16% menys de cost laboral per peça i taxes de rebuig un 82% més favorables que un centre de comparació (Murray i Gerhart, 1998). És una sola planta, així que mostra el que és possible, no el que és habitual.
- El disseny i el suport decideixen si els plans sobreviuen. Un estudi longitudinal de 97 centres va observar que certes característiques de disseny i el suport s’associaven a una flexibilitat més gran de la plantilla i a la supervivència del pla, i que el suport dels comandaments era especialment important. Els plans van tenir més èxit i van durar més en centres industrials que en centres de serveis, i tenien menys probabilitats de sobreviure en centres amb una estratègia d’innovació tècnica, on les definicions d’habilitats canvien constantment (Shaw et al., 2005).
- Supera els plans tradicionals en alguns resultats. Dades d’enquesta de 214 organitzacions van associar el pagament per habilitats a una flexibilitat més gran de la plantilla i a millors actituds dels empleats que el pagament per lloc o per mercat, i la flexibilitat explicava la seva relació amb la productivitat. També importava l’encaix entre el pla i la cultura de l’organització (Mitra, Gupta i Shaw, 2011).
L’evidència més recent prové de la contractació, no de la retribució. Un estudi de més de 10 milions de vacants al Regne Unit entre el 2018 i el 2024 va observar que les habilitats d’IA tenien una prima salarial del 23%, superior a la d’un màster (13%), i que la proporció de rols d’IA que exigien titulació va baixar del 36% al 31% (Bone, Ehlinger i Stephany, 2025). Però anunciar pràctiques basades en habilitats no és el mateix que aplicar-les: un informe de la Harvard Business School i el Burning Glass Institute va concloure que només el 37% de les empreses que van eliminar el requisit de titulació van fer canvis sostinguts en qui contractaven, i que el canvi va afectar ni tan sols 1 de cada 700 contractacions l’any estudiat (Sigelman, Fuller i Martin, 2024).
La lliçó per a la retribució és la mateixa: els enfocaments basats en habilitats funcionen quan les habilitats estan clarament definides, s’avaluen i compten amb el suport dels responsables, i deceben quan són només una etiqueta damunt del sistema antic.
Dades de TalentUp: fins a quin punt es basen en habilitats les ofertes de feina el 2026?
Per veure fins a quin punt les empreses han passat de les titulacions a les habilitats, vam analitzar una mostra aleatòria d’unes 31.000 ofertes de feina publicades arreu del món entre gener i setembre del 2026 en 17 països, i vam comprovar si cada oferta indica requisits explícits d’habilitats, esmenta un títol universitari o presenta la titulació com a opcional.
56,8%
El de les ofertes de feina indica requisits d’habilitats sense esmentar cap títol universitari
34,1%
El esmenta una titulació; en aproximadament una quarta part d’aquestes és opcional (“o experiència equivalent”, “es valorarà”)
25,1%
El exigeix la titulació de manera obligatòria, des del 7,6% del Regne Unit fins al 40,2% de Mèxic
Del +7% al +14%
de salari anunciat per habilitats molt sol·licitades dins del mateix rol, país i nivell
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026, unes 31.000 ofertes en 17 països (mitjana no ponderada per país).
| País |
Ofertes basades en habilitats (sense esment de titulació) |
Ofertes que esmenten una titulació |
Titulació obligatòria, sense alternativa |
Ofertes (n) |
| Austràlia |
75,1% |
15,2% |
10,2% |
1.840 |
| Regne Unit |
74,0% |
12,0% |
7,6% |
1.730 |
| Polònia |
66,6% |
19,5% |
14,9% |
840 |
| Irlanda |
64,9% |
28,7% |
16,8% |
2.170 |
| Colòmbia |
64,1% |
28,6% |
24,0% |
1.340 |
| Canadà |
63,1% |
30,8% |
20,8% |
2.290 |
| Portugal |
59,3% |
36,5% |
29,5% |
2.390 |
| Brasil |
59,0% |
35,8% |
26,4% |
980 |
| Espanya |
55,9% |
32,2% |
26,4% |
2.020 |
| Índia |
52,1% |
43,4% |
28,9% |
1.890 |
| Alemanya |
52,0% |
35,7% |
24,3% |
1.490 |
| Estats Units |
48,5% |
36,4% |
23,2% |
1.580 |
| Itàlia |
48,5% |
45,0% |
35,3% |
2.100 |
| França |
47,8% |
36,6% |
26,8% |
2.260 |
| Singapur |
46,8% |
47,1% |
35,8% |
1.720 |
| Mèxic |
44,0% |
50,9% |
40,2% |
1.900 |
| Països Baixos |
43,1% |
44,5% |
35,3% |
2.360 |
Els percentatges d’ofertes basades en habilitats i d’ofertes amb titulació no sumen el 100%: una minoria d’ofertes no indica cap de les dues coses.
Destaquen tres patrons:
- Els mercats anglosaxons de fora dels EUA són els més basats en habilitats. Al Regne Unit i a Austràlia, tres de cada quatre ofertes enumeren habilitats sense demanar titulació. Els EUA depenen més de les titulacions del que suggereix la seva reputació: el 36,4% de les ofertes esmenta una titulació, tot i que en més d’un terç d’aquestes es pot substituir per experiència equivalent.
- El requisit de titulació continua sent fort als Països Baixos, Itàlia, Singapur i Mèxic, on més d’un terç de les ofertes exigeix de manera obligatòria una titulació (o, als Països Baixos, un “nivell de treball i pensament” d’educació superior).
- Les famílies de llocs difereixen més que els països. En el conjunt de la mostra, el 60,6% de les ofertes de vendes (n = 2.580) i el 58,8% de les de programari i IT (n = 3.570) es basen en habilitats, davant del 46,7% en finances i comptabilitat (n = 1.710), el 39,4% en dades i analítica (n = 310) i el 33,0% en enginyeria no de programari (n = 520), on les titulacions i els títols professionals continuen actuant com a filtre.
Quant valen habilitats concretes dins del mateix rol
La segona pregunta per a les bandes salarials basades en habilitats és quant paga el mercat per una habilitat dins del mateix lloc. En la nostra anàlisi d’ofertes de feina amb salari del 2026 (publicada íntegrament a la nostra guia sobre com augmentar el teu salari), vam comparar ofertes per al mateix rol, país i nivell de lloc amb i sense una habilitat o certificació determinada:
| Rol |
Habilitat o certificació |
Prima salarial anunciada |
Ofertes amb / sense |
| Enginyer/a DevOps / cloud |
Kubernetes |
+14,0% |
1.264 / 3.301 |
| Enginyer/a de programari / desenvolupador/a |
IA / machine learning / LLM |
+12,9% |
1.833 / 10.534 |
| Comptable |
CPA |
+9,6% |
861 / 1.051 |
| Project manager |
PMP |
+9,2% |
320 / 1.350 |
| Analista de dades |
SQL |
+7,9% |
443 / 368 |
| Enginyer/a de programari / desenvolupador/a |
Kubernetes |
+7,7% |
2.545 / 10.746 |
| Analista de dades |
Python |
+7,1% |
300 / 435 |
| Comptable (Regne Unit, EUA, Singapur) |
ACCA |
−3,3% |
300 / 903 |
| Enginyer/a de programari / desenvolupador/a (EUA) |
Certificació AWS |
−8,9% |
75 / 7.761 |
La mida d’una prima depèn de com d’estrictament es defineixi l’habilitat. Si es compten només les ofertes que exigeixen explícitament habilitats d’IA, les ofertes d’enginyeria de programari als EUA oferien un +6,3% (consulta la nostra anàlisi de la prima salarial per IA). En qualsevol cas, el missatge per al disseny retributiu és coherent: un grapat d’habilitats escasses obté una prima d’un dígit o de dos dígits baixos dins d’un rol; moltes acreditacions no aporten res.
Passar del pagament per lloc al pagament per habilitats és un canvi de diversos anys. Aquests són els passos que més importen.
- Comença pel cas de negoci i el col·lectiu. Tria on les habilitats generen valor i canvien a un ritme assumible: operaris de planta, enginyers, IT, rols financers especialitzats. La recerca suggereix que els entorns d’innovació tècnica, en què les habilitats canvien cada mes, són el lloc més difícil per començar (Shaw et al., 2005).
- Mantén (o construeix) una arquitectura de llocs. El pagament per habilitats necessita un marc: famílies de llocs, nivells i bandes salarials. Si encara no els tens, segueix primer la nostra guia per crear bandes salarials en 7 passos.
- Construeix una taxonomia d’habilitats breu. Per a cada família de llocs, defineix un conjunt limitat d’habilitats crítiques per al negoci amb dos o tres nivells de domini i evidències observables per a cadascun. Deu habilitats ben definides valen més que una biblioteca de dues-centes.
- Decideix com es verifiquen les habilitats. Fes servir certificacions externes quan n’hi hagi (per exemple CPA, PMP o certificacions cloud) i proves pràctiques o avaluacions per panel quan no n’hi hagi. Evita dependre de l’autoavaluació o del criteri d’un sol responsable.
- Posa preu a les habilitats amb dades de mercat. Compara primer el rol amb el mercat i després la prima de l’habilitat dins del rol, per país i nivell. Per a habilitats noves amb poques dades, ancora-les al rol consolidat més proper, tal com es descriu a la nostra guia sobre bandes salarials per a rols emergents.
- Tria el model d’aplicació. Graons salarials per blocs d’habilitats, una prima o complement per habilitats concretes, o el posicionament dins la banda en un model híbrid. Decideix si les primes són permanents, es revisen cada any o es paguen només mentre s’utilitza l’habilitat.
- Defineix la governança i un pressupost. Limita el fons total de primes per habilitats, finança’l per separat dels augments per mèrit, defineix qui aprova les certificacions i revisa la llista de primes cada any. També cal vigilar la compressió salarial entre les noves incorporacions amb primes i el personal amb més antiguitat (consulta la compressió salarial el 2026).
- Fes una prova pilot, comunica i mesura. Fes una prova pilot en un col·lectiu durant un cicle complet, explica les regles a empleats i responsables abans del llançament, i fes el seguiment del cost, la cobertura d’habilitats, la mobilitat interna, la retenció i les bretxes salarials per gènere.
| Risc |
Què passa |
Com controlar-lo |
| Complexitat |
Desenes d’habilitats, nivells i primes es tornen impossibles de gestionar i d’explicar |
Limita la taxonomia; revisa-la cada any; fes servir la mateixa estructura a tots els països |
| Biaix en l’avaluació |
Els responsables certifiquen habilitats més fàcilment a persones semblants a ells; les habilitats “toves” de rols feminitzats s’infravaloren |
Avaluació estructurada, requisits d’evidència, panels de calibratge, seguiment per gènere |
| Augment descontrolat del cost |
La majoria de la plantilla arriba al bloc d’habilitats superior; la massa salarial puja sense guanys de productivitat |
Vincula els blocs d’habilitats a les necessitats del negoci, limita el nombre de persones per bloc, finança amb un fons específic |
| Obsolescència de les habilitats |
Es continuen pagant primes per habilitats que ja s’han tornat estàndard |
Limita les primes en el temps i revisa’n el preu cada any amb dades de mercat |
| Colls d’ampolla en la formació |
La plantilla no pot accedir a la formació necessària per progressar, cosa que genera frustració |
Publica itineraris d’aprenentatge i pressuposta la capacitat formativa juntament amb el pla retributiu |
| Poca implicació dels comandaments |
Els responsables veuen el pla com un projecte de RH i no hi donen suport |
Implica els responsables en el disseny; la recerca associa el suport dels comandaments a la supervivència del pla |
Les primes per habilitats també poden ampliar la bretxa salarial de gènere si les habilitats que decideixes pagar es concentren en rols masculinitzats, com sol passar amb les habilitats tècniques i d’IA. Comprova’n l’impacte abans d’aprovar qualsevol prima, no després.
La retribució basada en habilitats i la Directiva europea de transparència salarial
La Directiva europea de transparència salarial (Directiva (UE) 2023/970) no exigeix la retribució basada en habilitats, però fa més important la lògica que hi ha al darrere. Els estats membres l’havien de transposar abans del 7 de juny de 2026, i les seves obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals un cop transposada, així que revisa les normes de cada país on tinguis plantilla.
- Les habilitats són un dels quatre criteris del treball d’igual valor. L’article 4 exigeix estructures retributives que permetin a les empreses avaluar si els treballadors es troben en una situació comparable amb criteris objectius i neutres quant al gènere, que inclouen les capacitats, l’esforç, la responsabilitat i les condicions de treball. La Directiva també estableix que no s’han d’infravalorar les competències interpersonals pertinents.
- Els criteris de progressió salarial han de ser accessibles. L’article 6 obliga les empreses a posar a disposició dels treballadors, de manera fàcilment accessible, els criteris utilitzats per determinar la retribució, els nivells retributius i la progressió salarial. Un marc d’habilitats documentat és una manera natural de fer-ho.
- Les diferències s’han de poder explicar. Les empreses amb 250 treballadors o més informen de la seva bretxa salarial de gènere cada any i les de 150 a 249 cada tres anys, totes dues a partir del 7 de juny de 2027; les empreses de 100 a 149 treballadors informen cada tres anys a partir del 7 de juny de 2031. Si una diferència no justificada del 5% o més en una categoria de treballadors no es corregeix en sis mesos, s’exigeix una avaluació retributiva conjunta, i en les reclamacions per discriminació retributiva la càrrega de la prova passa a l’empresa.
Una prima per habilitats ben dissenyada és fàcil de defensar: està vinculada a una habilitat definida i verificada, es paga a totes les persones que la tenen i està documentada. Una de mal dissenyada, com les primes concedides a discreció dels responsables o per habilitats a les quals només algunes persones poden accedir, és exactament el tipus de diferència no justificada que persegueix la Directiva. La nostra guia de filosofia de compensació i la nostra guia d’auditoria d’equitat salarial mostren com documentar els criteris, i la nostra guia completa de la Directiva cobreix totes les obligacions.
La retribució basada en habilitats és adequada per a la teva organització?
La retribució basada en habilitats no és “el futur del treball” per a tots els rols. Val la pena quan:
- les habilitats generen un valor mesurable (flexibilitat, qualitat, productivitat, ingressos) i es poden definir i avaluar amb claredat;
- el mercat posa preu a aquestes habilitats per separat del lloc, cosa que pots comprovar amb dades de benchmarking;
- els responsables hi donen suport i l’organització pot finançar la formació i les primes des d’un fons controlat;
- pots documentar i vigilar l’impacte en l’equitat salarial.
Encaixa malament en rols en què les habilitats són difícils de verificar, canvien més de pressa del que les pots redefinir o on una estructura clara per llocs ja recompensa el creixement mitjançant la promoció. En aquests casos, una estructura sòlida per llocs amb les habilitats com a factor de valoració i un petit conjunt de primes per habilitats revisades sol ser suficient.
Sigui quin sigui el model, la decisió comença per entendre per què pagues el que pagues, la pregunta central de per què importa l’estratègia de compensació. Per tenir dades de mercat amb què ancorar tant els rols com les habilitats, consulta la metodologia de TalentUp i el nostre European Salary Benchmark Report.
Fonts
- TalentUp. (2026). TalentUp job postings database: skills and degree requirements in a random sample of about 31,000 job ads in 17 countries, January–September 2026 [Conjunt de dades; anàlisi de TalentUp, octubre del 2026]. Consulta la metodologia anterior i la nostra metodologia.
- TalentUp. (2026). Skill and certification premiums in salaried job ads, January–September 2026. A How to Increase Your Salary: 8 Career Levers and What Each One Pays i AI Pay Premium 2027.
- Bone, M., Ehlinger, E., & Stephany, F. (2025). Skills or degree? The rise of skill-based hiring for AI and green jobs. Technological Forecasting and Social Change. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0040162525000733. Resum: Oxford Internet Institute, https://www.oii.ox.ac.uk/practical-expertise-drives-salary-premiums-in-the-ai-sector-finds-new-oxford-study/
- Parlament Europeu i Consell de la Unió Europea. (2023). Directive (EU) 2023/970 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms, articles 4, 6, 9 i 10. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
- Mitra, A., Gupta, N., & Shaw, J. D. (2011). A comparative examination of traditional and skill-based pay plans. Journal of Managerial Psychology, 26(4), 278–296. https://doi.org/10.1108/02683941111124827
- Murray, B., & Gerhart, B. (1998). An empirical analysis of a skill-based pay program and plant performance outcomes. Academy of Management Journal, 41(1).
- Shaw, J. D., Gupta, N., Mitra, A., & Ledford, G. E. (2005). Success and survival of skill-based pay plans. Journal of Management, 31(1), 28–49. https://doi.org/10.1177/0149206304271376
- Sigelman, M., Fuller, J., & Martin, A. (2024). Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice. Burning Glass Institute i Harvard Business School Project on Managing the Future of Work. https://burningglassinstitute.org/research/skills-based-hiring-2024